Các giá trị cốt lõi của bạn và hầu hết các niềm tin quan trọng là gì?

Các giá trị cốt lõi là các đặc tính hoặc phẩm chất mà bạn cho là không đáng giá, nó đại diện cho những ưu tiên cao nhất của cá nhân hoặc của tổ chức, niềm tin sâu sắc và cốt lõi, động lực cơ bản. Họ là trung tâm của tổ chức của bạn và nhân viên của tổ chức đó trên thế giới.

Các giá trị cốt lõi xác định những gì tổ chức của bạn tin tưởng và cách bạn muốn tổ chức của bạn cộng hưởng và hấp dẫn nhân viên và thế giới bên ngoài.

Các giá trị cốt lõi nên được tích hợp với nhân viên của bạn và hệ thống niềm tin của họ và hành động mà khách hàng, khách hàng và nhà cung cấp thấy các giá trị trong hành động.

Ví dụ, giá trị cốt lõi và thành công của các công ty vừa và nhỏ là điều hiển nhiên trong cách họ phục vụ khách hàng. Khi khách hàng nói với công ty rằng họ cảm thấy trân trọng kinh doanh, bạn biết rằng nhân viên của bạn đang sống giá trị cốt lõi của bạn chăm sóc khách hàng phi thường và dịch vụ.

Các giá trị cốt lõi còn được gọi là các nguyên tắc chỉ đạo bởi vì chúng tạo thành một nhân vững chắc về bản thân bạn, điều bạn tin và bạn là ai và muốn tiến lên phía trước.

Giá trị cốt lõi tạo thành nền tảng cho Tổ chức của bạn

Các giá trị tạo thành nền tảng cho mọi thứ xảy ra ở nơi làm việc của bạn. Giá trị cốt lõi của nhân viên tại nơi làm việc của bạn, cùng với trải nghiệm của họ, nuôi dạy, và như vậy, kết hợp lại để hình thành văn hóa doanh nghiệp của bạn.

Các giá trị cốt lõi của người sáng lập tổ chức thâm nhập vào nơi làm việc.

Những giá trị cốt lõi của ông là những nhân lực mạnh mẽ trong nền văn hoá của tổ chức.

Các giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo cao cấp của bạn cũng rất quan trọng trong việc phát triển văn hoá của bạn. Nguyên nhân? Những nhà lãnh đạo điều hành này có rất nhiều quyền lực trong tổ chức của bạn để định hướng và xác định hành động hàng ngày. Các nhà lãnh đạo điều hành và các nhà quản lý báo cáo cho họ đã tạo ra tiếng nói trong việc thiết lập chất lượng môi trường làm việc cho người dân.

Môi trường làm việc này phản ánh các giá trị cốt lõi của tất cả nhân viên, nhưng các giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo điều hành đi nói chuyện của họ là quá mức. Ngoài ra, lãnh đạo và người quản lý của bạn đã chọn những nhân viên mà họ tin rằng có giá trị cốt lõi tương xứng và phù hợp với văn hoá nơi làm việc của bạn.

Cách nhận dạng giá trị cốt lõi

Mục tiêu của bạn khi xác định các giá trị cốt lõi của tổ chức là xác định các giá trị cốt lõi, chứ không phải danh sách các giá trị cookie cutter mà bạn đã sao chép từ danh sách những giá trị cốt lõi. Nhân viên của một tổ chức sẽ có một thời gian khó khăn để sống hơn 10-12 giá trị cốt lõi (tối đa). Bốn sáu là tốt hơn và dễ dàng hơn để giữ phía trước và trung tâm trong tất cả mọi thứ bạn làm.

Các giá trị cốt lõi được làm cho có thể truy cập được bằng cách dịch chúng thành các báo cáo có giá trị.Báo cáo giá trị được dựa trên các giá trị và xác định cách mọi người muốn hành xử với nhau trong tổ chức. Họ là những tuyên bố về cách tổ chức sẽ đánh giá khách hàng, nhà cung cấp và cộng đồng nội bộ.

Tuyên bố về giá trị mô tả các hành động là sự ra đời của các giá trị cốt lõi cơ bản được tổ chức bởi hầu hết các cá nhân trong tổ chức. Ví dụ, một nhóm điều dưỡng của nhân viên xác định dịch vụ chăm sóc là một trong những giá trị cốt lõi của họ.

Khi họ viết các bản khai giá trị của họ, một là, "Chúng tôi sẽ trả lời tất cả các cuộc gọi của khách hàng trong vòng một phút." Một tuyên bố về giá trị khác là "Không có bệnh nhân nào hết thuốc men từ dòng chảy nhỏ giọt".

Các giá trị đóng một vai trò xác định trong động cơ và tinh thần của nhân viên. Một tổ chức đã xác định và kiểm tra các giá trị, theo đó nhân viên muốn sống, là một nơi làm việc có tiềm năng động lực. Các giá trị như tính toàn vẹn, sự trao quyền, sự kiên trì, bình đẳng, tự kỷ luật, và trách nhiệm giải trình, khi thực sự hội nhập trong văn hoá của tổ chức, là động cơ thúc đẩy mạnh mẽ.

Họ trở thành la bàn mà tổ chức sử dụng để tuyển chọn nhân viên, khen thưởng và công nhận nhân viên, và hướng dẫn sự tương tác giữa các nhân viên.

Ví dụ về ảnh hưởng của các giá trị

Nếu bạn làm việc trong một tổ chức đánh giá cao việc trao quyền, ví dụ bạn không sợ phải lo ngại.

Bạn có thể xác định và giải quyết các vấn đề. Bạn cảm thấy thoải mái khi quyết định mà không có người giám sát nhìn qua vai bạn.

Nhân viên phát triển mạnh trong môi trường được trao quyền này sẽ làm tốt. Nếu bạn muốn chờ đợi ai đó nói cho bạn biết phải làm gì, bạn sẽ thất bại nếu sự trao quyền là mong muốn và giá trị của tổ chức bạn.

Trong ví dụ thứ hai, nếu bạn làm việc trong một tổ chức có đánh giá sự minh bạch, bạn có thể mong đợi biết điều gì đang xảy ra trong công ty. Bạn sẽ biết và hiểu được mục đích, định hướng, quyết định, báo cáo tài chính, sự thành công và thất bại.

Nhân viên không muốn tất cả thông tin này; có thể không phù hợp với văn hoá của tổ chức hoặc đáp ứng mong muốn rằng, nếu họ có thông tin, họ sẽ sử dụng nó.

Trong một ví dụ thứ ba, nếu tính toàn vẹn được đánh giá trong tổ chức của bạn, nhân viên tin tưởng vào sự thành thật, cởi mở và trung thực sẽ phát đạt trong khi những người khác muốn chơi chính trị, ẩn nấp và lừa dối, sẽ không thành công.

Trong thực tế, họ có thể thấy rằng họ không phù hợp với văn hoá của tổ chức. Họ có thể thấy mình bị thất nghiệp vì thiếu sự tương thích với một giá trị tổ chức quan trọng.

Trong ví dụ thứ tư, nếu tổ chức của bạn đánh giá cao mức độ làm việc theo nhóm, họ sẽ yêu cầu nhân viên làm việc theo nhóm, phát triển sản phẩm theo nhóm và nghĩ về các phòng ban là đội. Ngoài ra, vì tổ chức đánh giá mối quan hệ và cách tiếp cận gắn kết với nhân viên, nó sẽ tài trợ cho các hoạt động và sự kiện của nhân viên cho nhân viên, cho nhân viên và gia đình của họ.

Cách tiếp cận này thúc đẩy mối quan hệ gần gũi giữa các nhân viên. Tuy nhiên, nếu bạn là một người cô đơn của người muốn làm việc một mình trong tủ của bạn, bạn có thể không phải là một phù hợp với môi trường làm việc này.

Cuối cùng, văn hoá công việc đánh giá cao trách nhiệm và trách nhiệm giải trình phải thuê nhân viên sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả và kết quả của họ. Nó không cần những người bào chữa, ngón tay và không giữ nhau trách nhiệm. Nó cần những người sẵn sàng gọi cho các đồng nghiệp vì những vấn đề như thiếu thời hạn, không chuẩn bị trước các cuộc họp, hoặc lan rộng nỗi khốn khổ và phiền toái.

Một người không muốn thể hiện trách nhiệm sẽ làm demotivate các nhân viên làm. Điều này dẫn đến một chu kỳ luẩn quẩn. Không có gì làm tổn thương động lực của nhân viên hơn là nhận thức rằng một số nhân viên không làm công việc của họ và quản lý đó không phải là giải quyết vấn đề.

Vì vậy, để giữ động lực làm việc của nhân viên còn nguyên vẹn và ngày càng tăng, người sử dụng lao động phải giải quyết các vấn đề của nhân viên đến và thông qua chấm dứt hợp đồng lao động. Và, người sử dụng lao động cần nhanh chóng hành động kỷ luật để ngăn chặn việc không thực hiện tác động đến tinh thần của nhân viên tốt của tổ chức.

Nhược điểm để xác định giá trị

Nhược điểm để xác định các giá trị xảy ra khi các nhà lãnh đạo của tổ chức tuyên bố các giá trị nhất định và sau đó hành xử theo những cách mâu thuẫn với các giá trị đã nêu của họ. Ở những nơi làm việc này, giá trị giảm bớt động lực bởi vì nhân viên không tin tưởng từ của nhà lãnh đạo.

Hãy nhớ rằng nhân viên giống như máy radar xem mọi thứ bạn làm, nghe mọi thứ bạn nói và xem sự tương tác của bạn với khách hàng và đồng nghiệp của họ. Họ nhìn thấy giá trị của bạn trong hành động mỗi ngày tại nơi làm việc - hay không.

Nhân viên muốn làm việc tại nơi làm việc chia sẻ giá trị của họ. Họ muốn văn hóa công việc tổng thể của họ để thúc đẩy trở thành một bộ phận lớn hơn họ. Họ cảm thấy động lực và cam kết khi nơi làm việc thể hiện những giá trị quan trọng nhất của họ. Không bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của các giá trị trong việc tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy - hay không.