ĐIều đó có nghĩa là Nhanh nhẹn trong công việc - Ví dụ

Nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, kiên cường - những từ này miêu tả người mà bạn muốn thuê, giữ lại và phát triển trong tương lai. Họ mô tả văn hoá tổ chức sẽ phát triển mạnh trong thời gian cạnh tranh, thị trường, khách hàng, sản phẩm, hệ thống phân phối và dịch vụ đang thay đổi nhanh chóng.

Họ mô tả bạn, nếu bạn đánh giá sự nghiệp và sự đóng góp của bạn vào khả năng cạnh tranh và thành công của tổ chức bạn.

Một tổ chức nhanh nhẹn hoặc sẵn sàng thay đổi có thể nhanh chóng thích nghi với hoàn cảnh thay đổi; nó đã sẵn sàng cho bất cứ điều gì. Nó có thể đáp ứng ngay lập tức để thay đổi nhu cầu của khách hàng. Tổ chức nhanh nhẹn đổi mới nhanh chóng và ngay lập tức điều chỉnh sản phẩm và dịch vụ theo nhu cầu của khách hàng.

Nó chia sẻ thông tin với nhà cung cấp và khách hàng theo những cách chưa từng có. Tổ chức nhanh nhẹn tích hợp nhân viên, nhà thầu, khách hàng và nhà cung cấp để chia sẻ kiến ​​thức và kỹ năng.

Trong một trung tâm chăm sóc sức khoẻ, điều này có thể có nghĩa là lập kế hoạch cho các cuộc hẹn trong ngày tương tự cho tất cả các bệnh nhân muốn họ. Trong một công ty sản xuất, một sản phẩm cơ bản được vận chuyển mười cách khác nhau để phù hợp với cách khách hàng sử dụng sản phẩm khi nhận được.

Trong văn phòng nhân sự, đại diện của công ty trợ giúp tạm thời có thể làm việc tại trang của bạn để sàng lọc, phỏng vấn và thuê nhân viên. Nhân viên của bạn có thể nhập thông tin về quyền lợi và thay đổi trực tiếp vào một trang web được cung cấp bởi công ty mà bạn đã thuê ngoài quản lý quyền lợi.

Trong một công ty sản xuất, bạn có thể đến nhà cung cấp để tham gia vào một sự kiện cải tiến liên tục nhằm cải thiện quy trình làm việc cung cấp nguyên liệu thô của bạn.

Trong một công ty bảo hiểm, tất cả các nhà môi giới độc lập, những người bán sản phẩm của bạn, có thể nhập và có quyền truy cập vào tất cả các thông tin trong một cơ sở dữ liệu có nối mạng.

Trong một ngân hàng, mỗi nhân viên tuyến tiền lương được đào tạo để thực hiện mọi chức năng dịch vụ khách hàng bao gồm nhận tiền gửi, xem xét lại khoản vay và đầu tư vào chứng chỉ tiền gửi.

Nguồn nhân lực và sự nhanh nhẹn

Hãy suy nghĩ về thế giới này. Tổ chức của bạn đã có trên con đường này? Hoặc, bạn có cần phải giúp đỡ di chuyển nó theo hướng này không? Hãy suy nghĩ về những người sẽ làm việc thành công nhất trong môi trường này.

Là một chuyên gia về nhân sự, làm thế nào để đảm bảo rằng tổ chức của bạn có thể thu hút và giữ được những người thích nghi, nhanh nhẹn, nhanh nhẹn và thích nghi?

Ngoài việc quản lý thay đổi, bài viết này sẽ bắt đầu khám phá cách bạn có thể giúp nhân viên hiện tại phát triển năng lực này. Chúng tôi sẽ xem xét môi trường làm việc, tổ chức và khí hậu sẽ cho phép bạn đóng góp lực lượng lao động cần thiết cho tương lai. Richard A. Shafer, Phó giám đốc và Giám đốc điều hành của Trung tâm Lãnh đạo trong Các Tổ chức Năng động tại Trường Quản lý Johnson Đại học Cornell, đã thách thức các tổ chức nhân sự truyền thống và các cấu trúc trong

HR Magazine

(Vol.44, số 11).

"Động thái hướng tới sự nhanh nhẹn sẽ tạo ra một vai trò mới cho chức năng nhân sự", ông viết. "Trong nhiều tổ chức, các hệ thống nhân sự hiện tại là những trở ngại chính tạo ra lực lượng lao động nhanh nhẹn. Đối với phần lớn, hệ thống nhân sự được thiết kế để giảm tính biến đổi và chuẩn hóa hành vi, chứ không phải để thúc đẩy sự linh hoạt và hành vi thích ứng. "

Ông dự đoán rằng các tổ chức nhân sự sẽ trở nên nhỏ hơn. "Các tiêu chí và quy trình tuyển dụng sẽ được thay đổi để phản ánh các thuộc tính nhanh … Mô tả công việc sẽ được loại bỏ và các hệ thống bồi thường được thiết kế lại phải trả tương đối nhiều cho kết quả toàn doanh nghiệp và tương đối ít hơn cho từng kết quả. " Là một chuyên gia, công việc của bạn là tạo ra một tổ chức liên tục phát triển năng lực của mình thông qua việc xây dựng năng lực của những người mà bạn sử dụng.

Quản lý trong Tổ chức Agile

Nhiều lớp quản lý tách biệt mọi người khỏi thông tin, khách hàng và khả năng đưa ra các quyết định có kiến ​​thức sẽ không hoạt động trong tương lai của bạn. Không những người muốn làm một công việc, quyết định hạn chế, không có rủi ro, và vượt qua mọi thách thức với người giám sát của họ.

Là người quản lý trong môi trường mong muốn, mỗi khi bạn đưa ra quyết định có thể được thực hiện bởi cá nhân có kiến ​​thức, sự gần gũi với tình huống và nhu cầu, bạn sẽ mất đi người đó cơ hội để phát triển.

Bạn huỷ bỏ quyền của nhân viên.

Hướng dẫn và tập trung, trong môi trường này, được cung cấp bởi các nhà lãnh đạo lái và truyền đạt tầm nhìn chiến lược của tổ chức trong suốt thời gian làm việc, hàng ngày, liên tục và liên tục. Con người tiếp cận tầm nhìn này và thực hiện công việc của mình để tối đa hóa sự thành công của nó.

Hơn nữa, nếu bạn vẫn tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp sản phẩm chất lượng, đúng hạn, đáp ứng các yêu cầu, với mức giá mà khách hàng của bạn sẵn sàng trả, bạn đang ở đằng sau đường cong học tập .

Theo Daryl R. Conner, Giám đốc điều hành của ODR, Inc, trong "Làm thế nào để tạo ra một tổ chức Nimble", xuất bản trong

National Productivity Review

(Autumn, 1998),

" thời điểm để xác định thời điểm phục vụ khách hàng sẽ không phải là khi các nhu cầu thiết lập được thể hiện, nhưng sẽ là khi các yêu cầu bất ngờ được thể hiện qua đêm ".

Conner trích dẫn ba đặc điểm quan trọng của tổ chức nhanh nhẹn. ->

Chỉ thuê những nhân viên nhanh nhẹn Conner tin rằng những người trong nhóm của bạn quan trọng hơn là làm thế nào đội được cấu trúc hoặc phân công. "Khi nhân viên của bạn tổ chức cho sự nhanh nhẹn," ông nói, "80 phần trăm các nguồn lực của bạn nên được hướng tới việc tuyển dụng những người đã có xu hướng hướng đến các thuộc tính mong muốn, và sau đó đào tạo và huấn luyện họ để mở rộng khả năng của họ nhiều hơn nữa Không nên dành quá 20 phần trăm nguồn lực của bạn để giúp đỡ những người nói rằng họ là sẵn sàng làm việc chống lại bản năng của họ một d thiên vị và cố gắng phát triển các khuynh hướng mới hoàn toàn … "để trở nên linh hoạt và linh hoạt.

Hiểu được sự tương tác của kiểm soát và khả năng phục hồi.

Khi thay đổi được giới thiệu, nó thường được xử lý tốt hơn bởi người đàn hồi. Nó được tích hợp tốt hơn bởi những người được sử dụng để thay đổi liên tục, và những người không phải là bất ngờ bằng cách thông báo hoặc yêu cầu.

Xây dựng năng lực cốt lõi trong việc xử lý sự mơ hồ.

• Những người xử lý sự thay đổi nhận thức rõ nhất rằng sự thay đổi có thể là đáng sợ, có lẽ khó chịu và nó luôn đòi hỏi một cái gì đó khác với họ. Mặc dù điều này, họ tiếp tục tăng lên nhân dịp và thực hiện hiệu quả trách nhiệm công việc của họ. Sự đóng góp của nhân viên vào sự nhanh nhẹn và quản lý Thực hiện các chức năng nhân sự
  Sự đóng góp của các chức năng nhân sự cho việc tuyển dụng và phát triển của người nhanh nhẹn, nhanh nhẹn, linh hoạt là rất quan trọng. Bạn thiết kế hoặc quản lý hầu hết các hệ thống tổ chức góp phần vào sự nhanh nhẹn.
• Tạo các tiêu chí lựa chọn, thử nghiệm và tuyển dụng để xác định những người đa dạng, linh hoạt, nhanh nhẹn. Cung cấp định hướng nhấn mạnh tầm nhìn của tổ chức và mong muốn sự nhanh nhẹn.
• Hỗ trợ và huấn luyện các nhà lãnh đạo để truyền đạt tầm nhìn, và thiết kế một môi trường làm việc để loại bỏ các rào cản, de-nhấn mạnh kiểm soát theo cấp bậc, nhấn mạnh việc trao quyền, và đặt người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và nhà cung cấp. Tạo mô tả công việc linh hoạt thay đổi thường xuyên để đáp ứng nhu cầu tổ chức. Xem xét sử dụng cách tiếp cận kế hoạch làm việc để nhân viên có trách nhiệm giám sát các chức năng và mục đích của công việc chính.

Tạo cơ hội cho mọi người làm việc trên các nhóm chức năng chéo, thậm chí ảo, giải quyết vấn đề hoặc tiếp cận một cơ hội mới.

Tạo ra một môi trường trong đó có nhiều ý tưởng, đào tạo, và giáo dục phát triển năng lực cá nhân, và đọc sách là tiêu chuẩn.

Giữ người có trách nhiệm với kết quả của họ. Có những hậu quả đối với các mục tiêu đã đạt được và chưa đạt được.

• Đẩy mạnh việc ra quyết định xuống, ngang qua, và toàn tổ chức để mọi người không chờ đợi quyết định trước khi hành động.
• Thiết kế hệ thống phản hồi cung cấp phản hồi hàng ngày liên tục để mọi người luôn biết cách họ đang làm. Đầu tư thời gian để tạo ra một hệ thống thông tin phản hồi hiệu suất dựa trên kết quả dựa trên cơ sở năng lực, được lập kế hoạch riêng và được thương lượng. Loại bỏ đánh giá hiệu suất truyền thống.
• Thưởng cho những người tạo ra các kết quả có ảnh hưởng rộng khắp trong tổ chức. Kết quả và tác động thưởng, không phải là thói quen sống lâu hay thâm niên. Phần thưởng ít nhất là hàng quý. Xem xét chia sẻ lợi nhuận.
• Các chương trình khuyến mại cơ bản về đóng góp và tác động.
• Khuyến khích việc tiếp nhận rủi ro thông minh và thảo luận cởi mở, và thậm chí một số xung đột với các ý tưởng và quan điểm khác nhau. Tránh
• nhóm nghĩ
• để duy trì mối quan hệ.
• Huấn luyện viên quản lý để giải quyết các vấn đề của người dân, thay vì giải quyết chúng cho họ. Bạn xây dựng năng lực của họ và do đó của tổ chức của bạn như một toàn thể.
• Phần thưởng cho người quản lý nhân sự, người tạo ra lực lượng lao động và môi trường làm việc là rất lớn.Bạn trực tiếp ảnh hưởng đến lợi nhuận của tổ chức và có thể sẽ ảnh hưởng đến tầm nhìn chiến lược tổng thể. Bạn được đánh giá ngang bằng với những người quản lý các chức năng của dòng.
• Thế giới nhân sự đang thay đổi. Gần đây, tôi đã đọc một bản mô tả công việc cho một Giám đốc nhân sự trong một bài báo ở Detroit, Michigan. Về cơ bản nó đã nói rằng các nhà truyền thống nhân sự coi công việc của họ như là hành chính và hoạch định chính sách không cần thiết.
• Công ty chỉ muốn ứng dụng từ những ứng cử viên sẵn sàng và có thể tư vấn cho công ty ở mức chiến lược cao nhất, quan trọng nhất. Bạn đã sẵn sàng để lấy chỗ của bạn tại bảng này? Tương lai bây giờ là cho tất cả những người sẵn sàng áp dụng.