Những nhà quản lý vĩ đại làm gì khác đi?

Các nhà quản lý giỏi phá vỡ mọi nguyên tắc được coi là sự khôn ngoan thông thường , khi giải quyết vấn đề lựa chọn, thúc đẩy và phát triển đội ngũ nhân viên. Vì vậy, nhà nước Marcus Buckingham và Curt Coffman trong Thứ nhất, phá vỡ tất cả các quy tắc: những gì các nhà quản lý vĩ đại nhất của thế giới làm khác nhau , một cuốn sách trình bày các kết quả của các cuộc phỏng vấn của Gallup tổ chức với hơn 80.000 nhà quản lý thành công.

-1->

Hầu hết những kết quả đạt được về quản lý thành công mạnh mẽ nhất là mỗi người quản lý tuyệt vời được xác định dựa trên các kết quả thực hiện mà ông sản xuất trong tổ chức của mình.

Dưới đây là một số ý tưởng chính được thảo luận trong cuốn sách quản lý tuyệt vời.

Ngoài ra, tôi sẽ mở rộng thông tin về quản lý nguồn nhân lực và phát triển từ cuốn sách với các ví dụ và khuyến nghị cụ thể. Các nhà quản lý và các chuyên gia quản lý và phát triển nguồn nhân lực có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để bắt đầu sự nghiệp quản lý thành công của họ.

Sự hiểu biết sâu sắc nhất trong các cuộc phỏng vấn với 80, 000 nhà quản lý lớn thách thức những ý tưởng quản lý và phát triển nguồn nhân lực truyền thống. Hàng ngàn nhà quản lý tuyệt vời đã đưa ra các biến thể về niềm tin này: "Người ta không thay đổi nhiều. Đừng lãng phí thời gian cố gắng để đưa vào những gì đã được ra khỏi. Hãy cố gắng vẽ ra những gì còn lại. Đó là đủ cứng. "(Trang 57)

Những hàm ý của cái nhìn sâu sắc này đối với việc đào tạo và phát triển hiệu quả là rất sâu sắc. Cái nhìn sâu sắc này khuyến khích xây dựng những gì mọi người có thể làm tốt Thay vì cố gắng

sửa

kỹ năng và khả năng yếu kém hơn. Quy trình cải tiến hiệu suất truyền thống xác định các khu vực cụ thể, trung bình hoặc thấp hơn. Đề xuất cải tiến, bằng lời nói hoặc trong quá trình thẩm định chính thức, tập trung vào việc phát triển những điểm yếu này. Những nhà quản lý giỏi làm gì thay vào đó, đánh giá tài năng và kỹ năng của mỗi người. Sau đó họ cung cấp đào tạo, huấn luyện, và các cơ hội phát triển sẽ giúp người tăng những kỹ năng này.

Họ bù đắp hoặc quản lý những điểm yếu.

Ví dụ: nếu tôi tuyển dụng một người thiếu kỹ năng người, một nhóm nhân viên đa dạng có thể thành lập nhóm dịch vụ khách hàng bao gồm anh ta. Những nhân viên khác có kỹ năng xuất sắc làm cho điểm yếu của họ ít rõ ràng hơn. Và, tổ chức có thể tận dụng kiến ​​thức về sản phẩm của mình khi giải quyết các vấn đề chất lượng sản phẩm.

Điều này có nghĩa là các nhà quản lý tuyệt vời không bao giờ giúp mọi người cải thiện kỹ năng, kiến ​​thức hoặc phương pháp không đầy đủ của họ? Không, nhưng họ chuyển sự nhấn mạnh của họ sang phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực mà nhân viên đã có tài năng, kiến ​​thức và kỹ năng.

Bốn công việc quan trọng cho các nhà quản lý vĩ đại

Buckingham và Coffman xác định bốn bước ngoặt đối với các cách tiếp cận thông thường nhằm xác định rõ hơn những khác biệt trong chiến thuật do các nhà quản lý tuyệt vời thực hiện.

Chọn người dựa trên tài năng.

Khi đặt kỳ vọng cho nhân viên, hãy thiết lập các kết quả phù hợp.

• Khi động viên một cá nhân, hãy tập trung vào những điểm mạnh.
• Để phát triển một cá nhân, tìm đúng công việc phù hợp với người đó.
• Chọn người dựa trên tài năng
• Trong các cuộc phỏng vấn của Gallup, các nhà quản lý tuyệt vời đã nói rằng họ chọn nhân viên dựa trên tài năng, chứ không phải là kinh nghiệm, giáo dục hoặc thông minh.

Gallup đã xác định

tài năng

bằng cách nghiên cứu tài năng cần thiết để đạt được trong 150 vai trò khác biệt. Tài năng được xác định là: phấn đấu - (ví dụ: động lực thúc đẩy, nhu cầu chuyên môn, động lực đưa niềm tin vào hành động),

• suy nghĩ - (ví dụ: tập trung, kỷ luật, trách nhiệm cá nhân) và
• liên quan - (ví dụ: thấu cảm, chú ý đến sự khác biệt cá nhân, khả năng thuyết phục, phụ trách).
• Chuyên gia nguồn nhân lực sẽ hỗ trợ các nhà quản lý dòng chảy hiệu quả hơn nếu họ đề xuất các phương pháp để xác định tài năng như kiểm tra thực tế và phỏng vấn hành vi. Khi kiểm tra bối cảnh, hãy tìm kiếm mẫu áp dụng tài năng. (Ví dụ, ứng viên đã phát triển mọi vị trí mới mà cô ấy thu được từ đầu)?

Tìm hiểu thêm ba công việc quan trọng khác cho những nhà quản lý vĩ đại. Đây là ba công việc quan trọng bổ sung cho các nhà quản lý tuyệt vời.

Theo quy định của cuốn sách,

Thứ nhất, phá vỡ tất cả các quy tắc: Điều gì các nhà quản lý vĩ đại nhất của thế giới làm khác nhau

, các nhà quản lý giỏi hỗ trợ từng cá nhân để thiết lập các mục tiêu và các mục tiêu phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Chúng giúp mỗi nhân viên xác định kết quả mong đợi, thành công sẽ như thế nào sau khi hoàn thành. Sau đó, họ ra khỏi đường. Theo kinh nghiệm của tôi, phần lớn công việc được thực hiện bởi những người không dưới sự giám sát liên tục của người quản lý. Với thực tế này, nó có ý nghĩa để cho nhân viên xác định đúng con đường để đi bộ để hoàn thành mục tiêu của mình. Cô chắc chắn sẽ chọn một trong đó dựa trên tài năng độc đáo của cô và khả năng đóng góp cho hiệu suất.

Người quản lý sẽ muốn thiết lập đường dẫn quan trọng và các điểm kiểm tra cho phản hồi, nhưng để quản lý vi mô nhân viên là một sai lầm. Người quản lý sẽ tự mình lái điên và mất những người tốt cảm thấy không tin tưởng họ.

Chuyên gia nguồn nhân lực có thể hỗ trợ cách tiếp cận này

để quản lý bởi các nhà quản lý huấn luyện theo phong cách tham gia nhiều hơn. Bạn có thể thiết lập các hệ thống khen thưởng để nhận ra những nhà quản lý phát triển năng lực của người khác để thực hiện và đưa ra các kết quả đã nêu. Bạn có thể thúc đẩy việc thành lập các mục tiêu trong toàn tổ chức để thúc đẩy hoạt động.

Khi tạo động lực cá nhân, tập trung vào những điểm mạnh

Các nhà quản lý vĩ đại đánh giá cao sự đa dạng của người dân trong nhóm làm việc của họ, tiểu bang Buckingham và Coffman.Họ nhận ra rằng "giúp mọi người trở thành người mà họ đã có", vì mỗi người có những điểm mạnh độc nhất, sẽ giúp họ thành công nhất. Họ tập trung vào những điểm mạnh của một cá nhân và quản lý những điểm yếu của mình. Họ tìm ra những gì thúc đẩy mỗi nhân viên và cố gắng cung cấp nhiều hơn trong môi trường làm việc của mình.

Ví dụ, nếu thử thách là những gì nhân viên của bạn khao khát, hãy chắc chắn rằng anh ta luôn có một nhiệm vụ khó khăn, đầy thách thức. Nếu nhân viên của bạn thích công việc thường lệ, hãy gửi đi nhiều công việc lặp đi lặp lại theo hướng của anh ấy. Nếu anh ta thích giải quyết vấn đề cho mọi người, anh ta có thể xuất sắc trong dịch vụ trực tuyến.

Bồi thường cho điểm yếu của nhân viên. Ví dụ, bạn có thể tìm thấy nhân viên đó là một người bạn đồng hành huấn luyện, những người mang lại những điểm mạnh mà anh ta có thể thiếu trong công việc hoặc sáng kiến. Cung cấp đào tạo để nâng cao kỹ năng trong các lĩnh vực cần thiết của hiệu suất.

Các chuyên gia nhân sự có thể hỗ trợ

bằng cách giải quyết vấn đề với các nhà quản lý tìm kiếm những ý tưởng để quản lý những điểm yếu. Bạn có thể làm cho một số điểm mạnh cá nhân được nuôi dưỡng và mọi người có cơ hội sử dụng tài năng của họ trong công việc của họ.

Bạn có thể thiết kế phần thưởng, công nhận, bồi thường, và các hệ thống phát triển hiệu suất nhằm thúc đẩy môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy có động lực đóng góp. Hãy xem xét lời khuyên của những nhà quản lý tuyệt vời của cuốn sách, những người đã khuyên:

"dành nhiều thời gian nhất cho người tốt nhất của bạn. " Tìm việc làm thích hợp cho mỗi người

Việc làm của người quản lý không phải là giúp đỡ mọi cá nhân mà anh ta sử dụng để phát triển. Công việc của ông là cải thiện hiệu suất. Để làm việc này, anh ta phải xác định xem mỗi nhân viên có phải là một vai trò hay không. Ngoài ra, anh ta cần làm việc với mỗi người để xác định "phát triển trong vai trò của mình", và do đó khả năng đóng góp của anh trong hoạt động của tổ chức, phương tiện.

Đối với một số người, điều này có thể có nghĩa là đạt được cho một chương trình khuyến mãi; đối với người khác, nó có nghĩa là mở rộng công việc hiện tại. Theo truyền thống, mọi người cảm thấy rằng sự tăng trưởng duy nhất tại nơi làm việc là "lên" bậc thang quảng cáo.

Điều này không còn đúng nữa, và tôi nghi ngờ nếu đó là cách suy nghĩ hay nhất. Buckingham và Coffman, "tạo ra các anh hùng trong mọi vai trò. "Hãy nhớ

Nguyên tắc Peter,

một quyển sách bảo tồn rằng các cá nhân được thăng cấp đến mức không đủ năng lực của họ?

Nhân viên nguồn nhân lực cần phải có sự hiểu biết thấu đáo về các vị trí và nhu cầu trong toàn tổ chức, để giúp mỗi cá nhân có kinh nghiệm phù hợp với công việc. Làm quen với tài năng và năng lực của mỗi người trong tổ chức của bạn. Giữ tài liệu tuyệt vời về kiểm tra, ứng dụng việc làm, đánh giá hiệu suất, và kế hoạch phát triển hiệu suất.

Phát triển quy trình xúc tiến và tuyển dụng để hỗ trợ đặt người ở vị trí "phù hợp. "Thiết lập các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kế hoạch kế thừa nhấn mạnh" phù hợp "qua kinh nghiệm và tuổi thọ. Là chuyên gia về Nhân sự, nếu bạn có thể giúp các nhà quản lý và người giám sát trong tổ chức hiểu và áp dụng các khái niệm này, bạn sẽ giúp tạo ra một tổ chức thành công của những người đóng góp tài năng, có tài.Và, đó không phải là loại nơi làm việc bạn muốn cho chính mình?

Tìm hiểu về các nhà quản lý tuyệt vời và công việc quan trọng đầu tiên mà nhà quản lý tuyệt vời làm.