Quản lý Vấn đề Hầu hết trong Động cơ

Động lực là cảm xúc mạnh mẽ nhất mà nhân viên mang đến làm việc. Vai trò quản lý trong việc thúc đẩy động lực thông qua chia sẻ tầm nhìn và truyền thông là một kỹ năng cơ bản mà các nhà quản lý giỏi đưa ra làm việc. Nhân viên trong vai trò quản lý có thể học cách truyền cảm hứng cho động lực.

Theo Jon Gordon, tác giả của Súp: Một công thức để nuôi dưỡng đội và văn hoá của bạn (so sánh giá), "Nhân viên đang ở trong một funk.

Họ sợ hãi, làm việc quá sức, nghi ngờ, và ít nhiệt tình và đam mê hơn bao giờ hết. Và, nhiều nhà lãnh đạo đang liên tục thất vọng bởi thành tích của đội mình và tinh thần và cam kết của nhân viên thấp. Gordon nói: "Câu trả lời là" không liên quan đến công nghệ lạ mắt, một thiết bị mới, hay nghiên cứu và phát triển rộng lớn.Trên thực tế, câu trả lời nằm ở một cảm xúc cơ bản của con người: động cơ thúc đẩy những nhà lãnh đạo động viên làm việc, hơn bao giờ hết, công việc của một nhà lãnh đạo là động viên và tập hợp đội ngũ của họ thông qua những thời điểm đầy thử thách. Bạn không thể động viên bên ngoài, đó là những nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải động viên ".

"Hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều muốn tạo ra cảm xúc trong kinh doanh," ông nói, "nhưng đó là một sai lầm rất lớn.Khi sợ hãi và tiêu cực là những cảm xúc chính mà mọi người trong tổ chức của bạn cảm thấy, bạn và sự thành công của bạn phụ thuộc vào khả năng của bạn để thúc đẩy. "

Động cơ thông qua quản lý

Jon Gordon tham gia vào một cuộc phỏng vấn để xác thịt ra ý tưởng quan trọng về quản lý và động lực và vai trò của văn hoá, truyền thông, tầm nhìn, cảm xúc, và các mối quan hệ trong động lực gây cảm hứng.

Susan Heathfield:

Tất cả độc giả của tôi đều có ý kiến ​​và hình ảnh trong đầu họ khi họ nghe những từ như động lực của nhân viên và sự cam kết của nhân viên.

Xác định ý bạn khi nói về động lực của nhân viên và cam kết của nhân viên để tất cả chúng ta bắt đầu cùng với một bức tranh được chia sẻ.

Jon Gordon: Động cơ của nhân viên dựa trên việc quản lý văn hoá tạo ra và lãnh đạo hoặc người quản lý nói và làm gì để giúp nhân viên thực hiện ở mức cao nhất.

Mục đích là để khuyến khích nhân viên có môi trường và thực tiễn quản lý đúng đắn nhằm mang lại những điều tốt nhất cho nhân viên để họ có thể làm tốt nhất cho tổ chức và khách hàng. Sự cam kết của nhân viên là cam kết, vui mừng, tràn đầy năng lượng và đam mê của bạn về công việc bạn đang làm và tổ chức bạn đang làm việc.

Heathfield: trách nhiệm của người quản lý trong việc tạo ra môi trường này cho nhân viên là gì?

Gordon:

Tôi tin rằng đó là một trong những điều quan trọng nhất mà người quản lý phải làm. Họ phải tạo ra môi trường và văn hoá phù hợp để thúc đẩy con người và hoạt động của họ.Văn hoá thúc đẩy hành vi, thói quen và cách cư xử của hành vi tạo ra tương lai. Theo các nhà lãnh đạo của Apple Computer, "Văn hoá đánh bại chiến lược cả ngày". Heathfield:

Còn nhân viên? Nhân viên có nên ngồi lại và đợi quản lý của họ để động viên họ không? Trách nhiệm chung của họ là gì? Gordon:

Mọi nhân viên đều đóng góp vào văn hoá tổ chức của họ. Vì vậy, nhân viên chia sẻ trách nhiệm của động lực. Trên thực tế, bạn không thể động viên ai đó trừ khi họ muốn được động viên. Trách nhiệm của nhân viên là đi làm mỗi ngày và làm việc với nỗ lực và năng lượng tối đa để đóng góp vào tầm nhìn và mục đích của tổ chức. Họ cần động viên mình. Và các nhà quản lý cũng phải tạo ra một môi trường thúc đẩy họ. Heathfield:

Do số lao động thất nghiệp đã lên đến mức cao nhất, nhân viên cảnh giác về tìm việc làm và thay đổi việc làm. Nhiều người tin rằng họ tốt hơn ở nơi họ đang có - với công việc - hơn đi bộ trong số những người thất nghiệp. Tuy nhiên, bài viết gần đây nhất của người đọc trang web yêu thích của tôi là

5 lý do khác để thoát khỏi công việc , vì vậy, trong những trường hợp này, phải có sự quan tâm dồn nén từ các nhà tuyển dụng hiện tại.

Biết được điều này, bạn sẽ khuyên các nhà quản lý tạo ra một môi trường mà nhân viên muốn ở lại và có động lực để làm việc chăm chỉ, đóng góp và tiếp tục phát triển tài năng và kỹ năng của họ với chủ nhân hiện tại của họ? Gordon: Nó có ý nghĩa rất nhiều. Mọi người không phải bỏ cuộc vì họ muốn bảo mật, không phải vì các nhà lãnh đạo và nhà quản lý đang xây dựng đội chiến thắng. Giải pháp là tạo ra cái mà tôi gọi là một nền văn hoá vĩ đại - một nền văn hoá mà bạn tập trung vào việc tạo ra một nền văn hoá có giá trị, chăm sóc và phát triển nhân viên của mình. Điều quan trọng là tạo mối quan hệ gắn bó với nhân viên của bạn.

Tôi viết rất nhiều về điều này trong cuốn sách SOUP của tôi. Tập trung vào đầu tư vào con người: đào tạo họ, tư vấn cho họ, đánh giá cao họ, nhận ra họ, khuyến khích họ, huấn luyện họ và chăm sóc họ. Rất đơn giản mục tiêu, nhưng quá nhiều tổ chức và nhà quản lý không làm chúng.

Heathfield: Các lĩnh vực chính của động cơ và sự tham gia của nhân viên là gì mà người quản lý có thể khai thác, công nhận và củng cố để nhân viên rõ ràng về những gì họ mong muốn nhất?

Gordon:

Điều quan trọng là chia sẻ tầm nhìn của tổ chức và sau đó nói chuyện với từng nhân viên và cho mỗi nhân viên hiểu họ đóng góp như thế nào cho tầm nhìn này. Tầm nhìn không thể tồn tại trên một tờ giấy. Nó phải đến với cuộc sống trong trái tim và tâm trí của những người làm việc trong tổ chức của bạn. Tôi tin rằng mọi tổ chức phải có một tầm nhìn và mục đích và mỗi nhân viên phải biết, hiểu và chứng minh làm thế nào họ đóng góp vào tầm nhìn và mục đích này. Thậm chí mạnh mẽ hơn là khi mỗi nhân viên đều có những đóng góp vào tầm nhìn và mục đích của tổ chức.

Heathfield: Điều gì bạn muốn giới thiệu cho quản lý mong muốn tạo ra một môi trường làm việc trong đó nhân viên chọn động viên, hứng thú và đóng góp?

Gordon:

Mong đợi điều tốt nhất từ ​​nhân viên. Bạn có thể giải quyết cho không có gì ít hơn sự xuất sắc. Nhưng bạn cũng giúp mỗi người đạt được sự xuất sắc. Bạn giúp mỗi nhân viên được tốt nhất của họ. Bạn tạo ra một nền văn hóa động viên, thú vị và linh hoạt và sau đó bạn cho nhân viên phòng để phát triển trong văn hoá này. Không kiểm soát vi. Tin tưởng họ. Phát triển mối quan hệ với họ. Cho họ cơ hội để chia sẻ ý tưởng, và đóng góp và họ sẽ. Cũng cho họ chỗ để làm cho những sai lầm. Không có gì cống thải năng lượng của một tổ chức hơn là sợ thất bại.

Heathfield: Các nhà quản lý có thể hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo ra một môi trường làm việc có động lực cho nhân viên như thế nào?

Gordon:

Bằng cách chia sẻ thực tiễn tốt nhất. Bằng cách nghiên cứu sách cùng nhau. Bằng cách thảo luận về thành công của họ cũng như thất bại để họ có thể học hỏi và phát triển cùng nhau. Điều quan trọng là phải khiêm tốn và đói. Học hỏi và phát triển và cải thiện với một cơn đói và mong muốn để có được tốt hơn. Heathfield:

Các hành động cụ thể mà ban quản lý có thể thực hiện hàng ngày để tạo ra một môi trường thúc đẩy cho nhân viên? Gordon:

Việc quản lý hành động có thể thực hiện rất đơn giản và đầy đủ với ý nghĩa thông thường, tuy nhiên chúng thường được thực hiện … Các hành động bao gồm: cười nhiều hơn với nhân viên. Hãy lắng nghe họ, những ý tưởng và giải pháp của họ. Kiếm được lòng tin bằng cách nói những gì bạn sẽ làm và làm những gì bạn nói. Đánh giá cao họ với một cảm ơn chân thành "". Các công ty chi hàng tỷ đô la cho các chương trình công nhận và những gì mọi người thực sự muốn là "cảm ơn". Huấn luyện họ để họ biết rằng bạn quan tâm đến họ. Đầu tư vào họ để họ biết bạn quan tâm đến sự tăng trưởng và tương lai của họ. Và, hãy làm những việc nhỏ để cho họ thấy bạn quan tâm: Một lời khích lệ, một tai nghe. Nếu bạn không đối xử với họ như một số, họ sẽ không coi bạn hoặc khách hàng của bạn như một số.

Heathfield:

Hành động nào trong phần quản lý sẽ làm cho nhân viên xa lánh và làm cho họ thất vọng, không vui và tiêu cực?

Gordon:

Điều tồi tệ nhất? Hét vào họ. Đuôi họ. Làm cho họ làm việc chăm chỉ nhưng không chia sẻ sự đánh giá cao hoặc công nhận. Nhận xét tiêu cực. Hầu hết tất cả, làm cho họ cảm thấy như họ hoặc công việc của họ không quan trọng. Vai trò của Quản lý trong Động lực

- Khả năng quản lý để tạo ra một môi trường mà nhân viên chọn động lực là vai trò quản lý then chốt cho sự thành công của tổ chức của bạn. Các vai trò khác, chẳng hạn như quản lý thay đổi, thuê nhân viên tài năng, và đặt ra các mục tiêu đo lường, được tăng cường bởi khả năng của ban giám đốc để truyền cảm hứng cho động cơ và sự đóng góp của nhân viên. Những vấn đề động lực, quản lý, nhân viên và tổ chức của bạn.