Phạm vi lương được xác định như thế nào và nó hoạt động như thế nào?

Mức lương là khoảng lương do chủ lao động tạo ra để trả cho nhân viên làm một công việc hoặc chức năng cụ thể. Mức lương thường có mức lương tối thiểu, mức lương tối đa, và một loạt các cơ hội tầm trung để tăng lương cho nhân viên.

Mức lương được xác định bởi mức lương thị trường, được xác lập thông qua nghiên cứu trả lương trên thị trường, cho những người làm công việc tương tự trong các ngành công nghiệp tương tự trong cùng một vùng của đất nước.

Các mức lương và mức lương cũng được các nhà tuyển dụng xác lập và công nhận mức độ giáo dục, kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện từng công việc. Mức tiền lương cho thấy mối tương quan giữa các công việc được sử dụng bởi một người sử dụng lao động.

Mức lương phải phản ánh nhu cầu của người sử dụng lao động như sự chồng chéo về mức lương mà sẽ cho phép phát triển sự nghiệp và tăng lương mà không có khuyến mãi ở mỗi cấp và tỷ lệ tăng trưởng tổ chức sẽ cung cấp cho nhân viên một chương trình khuyến mãi.

Mức lương cho các vị trí cấp quản lý thường là lớn nhất; phạm vi mức lương cho các vị trí cấp dưới thường là hẹp nhất. Có nhiều sự linh hoạt hơn đối với các nhà lãnh đạo cấp cao.

Nhiều công ty tham gia vào các cuộc điều tra thị trường tiền lương để tạo ra nguồn lực đáng tin cậy cho nghiên cứu tiền lương. Ngày càng có nhiều nghiên cứu về tiền lương đang diễn ra trên mạng bằng cách sử dụng máy tính tiền lương.

Mức lương cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhân khẩu học và thị trường bổ sung.

Số người sẵn sàng thực hiện một công việc cụ thể trong khu vực của người sử dụng lao động, cạnh tranh cho nhân viên với những kỹ năng cần thiết và giáo dục, và sự sẵn có của việc làm, nói chung là giúp nhà tuyển dụng, thiết lập mức lương cho một công việc đặc biệt.

Trong các tổ chức lớn hơn, toàn bộ tiền lương hoặc cơ cấu lương được thành lập để phân loại công ăn việc làm, mối quan hệ của một công việc với người khác, và mức tiền lương hoặc mức lương phải trả tương đối bồi thường cho những người thực hiện công việc.

Tuy nhiên, điểm mấu chốt là bạn muốn tạo ra các mức lương mà khuyến khích nhân viên của bạn đóng góp và giúp bạn thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất.

Làm thế nào để đưa ra mức lương tạo động lực cho nhân viên

Thông tin trực tuyến làm cho việc nghiên cứu mức lương dễ hơn mức lương đã đặt trước đây - nhưng cũng phức tạp hơn. Vai trò của tiền lương trong việc giúp bạn tạo ra một lực lượng lao động có động lực, đóng góp không thể đánh giá cao.

Những lời khuyên này sẽ giúp bạn giải quyết các vấn đề về lương và lương theo một cách góp phần vào động lực của nhân viên trong tổ chức của bạn.

Xác định triết lý lương

Xác định triết lý lương của tổ chức bạn. Bạn có tin rằng nâng cao mức lương cơ bản trong tổ chức của bạn hay bạn đánh giá cao tính linh hoạt của tiền lương thay đổi?

Một công ty đang phát triển, với doanh thu và thu nhập có thể thay đổi, có thể kiểm soát tốt hơn mức lương cơ bản. Khi thời gian là tốt, công ty có thể tie tiền thưởng cho các mục tiêu đạt được. Trong thời gian nạc, khi tiền được giới hạn, công ty không bắt buộc phải trả lương cơ bản cao.

Một công ty dài hạn, với doanh số bán hàng và thu nhập khá ổn định, có thể đưa thêm tiền vào tiền lương cơ bản.

Tìm các nhân tố so sánh cho mức lương

Mặc dù tôi tin rằng mọi tổ chức có thể có lợi từ các nghiên cứu so sánh ngành, nếu được tiến hành bởi các tổ chức có uy tín, thì câu hỏi lớn hơn là liệu bạn có cạnh tranh trong thị trường địa phương của bạn cho hầu hết các vị trí của bạn.

Nghiên cứu mức lương cho các vị trí và mô tả công việc tương tự. Mô tả công việc đặc biệt quan trọng đối với việc so sánh nhưng thường khó so sánh.

Xác định xem bạn có cạnh tranh với các vị trí tương tự với các tổ chức có quy mô, doanh thu và thị trường tương tự nhau. Nếu bạn có thể tìm thấy các công ty trong cùng ngành, đặc biệt là trong khu vực hoặc khu vực của bạn, đó là một nguồn so sánh tốt.

Mục tiêu nào phải giúp bạn đạt được?

Chi phí phải liên quan đến việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ và tầm nhìn của công ty. Bất kỳ hệ thống nào cung cấp cho nhân viên mức tăng trung bình cho ngành hoặc khoảng thời gian phục vụ của họ (thường là 1-4 phần trăm) là không hiệu quả để hoàn thành mục tiêu. Thậm chí một sự gia tăng trên mức trung bình khác biệt giữa nhân viên của một nhân viên với nhau có thể làm demotivate.

Một người quản lý tại một nhà máy GM cho nhân viên ngôi sao của cô tăng 7 phần trăm vì cô đã hoàn thành tất cả các mục tiêu của mình và anh nói cô đi trên mặt nước.

Tạo động lực? Nên có được, tuy nhiên, nó không phải là khi nhân viên biết những người khác trong tổ chức được nhận được tăng 10 phần trăm và nhiều hơn nữa. Nó hạ bệ cô ta.

Ngoài ra, hệ thống trả lương của bạn phải giúp bạn tạo ra văn hóa làm việc mà bạn mong muốn. Chỉ trả một cá nhân cho thành tích solo của mình một mình thôi, sẽ không giúp bạn phát triển được môi trường làm việc theo nhóm mà bạn muốn.

Vì vậy, bạn phải xác định cẩn thận văn hoá công việc mà bạn muốn tạo ra và nhằm mục đích tăng lương tốt nhất ở những người góp phần vào sự thành công của nền văn hoá đó. Nếu bạn muốn tổ chức của bạn thay đổi, xác định sự thay đổi và trả cho nhân viên tương xứng với sự hỗ trợ và đóng góp của họ vào thay đổi.

Cuối cùng, chiến lược tiền lương của bạn phải phù hợp với mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực của bạn. Nếu chức năng nhân sự có trách nhiệm phát triển lực lượng lao động có trình độ cao và xuất sắc, bạn phải trả chi phí cho ngành công nghiệp hoặc trung bình trong khu vực để thu hút nhân viên có chất lượng mà bạn tìm kiếm.

Trả ít hơn so với các công ty có thể so sánh sẽ mang lại cho bạn các nhân viên tầm thường và không thực hiện được mong muốn của bạn để tạo ra một lực lượng lao động xuất sắc. Nếu mặt khác, chiến lược Nhân sự là để có được lao động giá rẻ trong cửa một cách nhanh chóng, với ít liên quan đến doanh thu, bạn có thể trả tiền người ít tiền hơn.

Đánh giá sự cạnh tranh và thị trường lao động

Nước Mỹ trải qua thời kỳ thất nghiệp cao trong quá khứ.Nhiều người có kỹ năng đã có sẵn do mất việc, suy thoái kinh tế, sự sụp đổ của nhiều công ty dot-com, và các lý do khác. Tuy nhiên, hiện tại, thực tế kinh tế là bạn có thể phải thuê người tốt để kiếm tiền nhiều hơn trong quá khứ.

Thực tế kinh tế này liên tục thay đổi và nó ảnh hưởng đến thực tế kinh tế của tiền lương cho người sử dụng lao động và người lao động. Trong những năm sắp tới, cuộc chiến tranh giành tài năng, dự kiến ​​sẽ xảy ra khi các nhà tuyển dụng cạnh tranh với ít người có kỹ năng cần thiết cao hơn, nhu cầu về mức lương bổng công bằng và theo định hướng thị trường là một mức lương.

Tuy nhiên, nếu bạn trả quá mức hoặc trả lương thấp cho một nhân viên, cuối cùng nó sẽ trở lại ám ảnh bạn. Trả quá nhiều và bạn có nguy cơ ném lương ra khỏi mức lương thấp, không tương xứng về mặt kinh tế và không công bằng với người lao động lâu dài.

Nếu bạn cố gắng trả lương thấp, ngay cả khi một nhân viên chấp nhận một công việc, cô ấy sẽ không bao giờ cảm thấy được giá trị bởi tổ chức của bạn nếu tiền lương của cô ấy không theo kinh nghiệm và đóng góp của cô ấy. Cô ấy có thể không bao giờ thực sự ngừng tìm kiếm việc làm của mình, sử dụng công ty của bạn như là một nơi nghỉ ngơi cho đến khi cung cấp quyền đến.

Bạn cũng sẽ muốn xem xét phần trăm tăng lương trong các công việc tương tự ở khu vực địa phương của bạn. Hãy tự hỏi mình có phải đây là nhân viên mà bạn thực sự muốn giữ không? Nếu có, hãy trả mức lương cho nhân viên đó làm cho bạn là chủ nhân của bạn được lựa chọn.

Tạo mức lương trong tổ chức của bạn

Mọi người luôn nói về lương và các vấn đề phải trả. Cho dù bạn yêu cầu họ không thảo luận về lương và các vấn đề nhân sự khác trong công việc, họ vẫn làm và họ có quyền làm như vậy. Do đó, nhóm các vị trí tương tự với trách nhiệm và thẩm quyền tương tự thành các phạm vi trả tiền thường có ý nghĩa và sẽ chịu sự giám sát của nhân viên của bạn.

Không có gì ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên cũng như những cá nhân cảm thấy họ chưa được trả lương so với những người khác dựa trên sự đóng góp của họ và những công việc tương tự khác.

Nhận biết Lợi ích của Bạn Vai trò của gói trong Mức lương Hài lòng

Một tổ chức có lợi ích tốt hơn trung bình có thể trả lương ít hơn và vẫn có động lực, đóng góp cho nhân viên. Nếu lệ phí bảo hiểm sức khoẻ của bạn tăng lên và bạn tiếp tục phải trả chi phí, thì cũng giống như trả tiền trong túi của nhân viên.

Các lợi ích mà bạn cung cấp, và chi phí của họ đối với người sử dụng lao động, là một thành phần quan trọng của cách tiếp cận lương. Các tổ chức sai lầm lớn nhất đưa ra là sự thất bại trong việc truyền đạt giá trị của các lợi ích được cung cấp.

Xác định triết lý thưởng và tiềm năng

Bạn có thể trả tiền thưởng được xác định riêng dựa trên giá trị của các mục tiêu đã hoàn thành và người đó đến tổ chức của bạn. Bạn có thể cho tất cả nhân viên cùng một khoản tiền thưởng, dựa trên mục tiêu đạt được của nhóm, trên bảng.

Bạn cũng có thể sử dụng chia sẻ lợi nhuận trong đó một phần lợi nhuận của công ty được trả bằng nhau cho mọi người đã làm việc trong khoảng thời gian đó.

Cách để giải quyết tiền thưởng, như là một phần của hệ thống trả lương chung của bạn, chỉ bị giới hạn bởi trí tưởng tượng của bạn. Các cấu trúc tiền thưởng đề nghị là công bằng, nhất quán, dễ hiểu, truyền đạt lên phía trước, và gắn liền với các mục tiêu đo lường, đạt được.

Hình ảnh được chia sẻ rõ ràng hơn về những gì mà tổ chức và nhân viên đó cho là có lợi cho tiền thưởng, tiền thưởng càng nhiều sẽ dẫn đến động cơ và thành công của nhân viên.

Truyền đạt Triết lý và Phương pháp Mức lương của Bạn

Tại nhiều tổ chức, ai là người có được điều gì và tại sao lại là nguyên nhân gây ra sự điên loạn, đồn thổi, demotivation, và bất hạnh. Bạn minh bạch hơn trong việc trả lương và triết lý lương bổng và quyết định của bạn, bạn càng có khả năng đạt được tinh thần và động cơ của nhân viên tích cực.

Đừng giữ triết lý lương của bạn là một bí mật. Có, bồi thường cá nhân là bí mật, nhưng phương pháp xác định mức lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu đối với nhân viên.

Kết luận

Nếu bạn đưa ra những lời khuyên này và áp dụng chúng trong tổ chức của bạn, bạn sẽ tăng khả năng rằng bạn sẽ có hạnh phúc, động viên nhân viên. Cách khác là sử dụng hệ thống tiền lương và mức lương của bạn để tạo ra những người không hài lòng, càu nhàu và bất hạnh.

Nhóm nào bạn nghĩ sẽ làm tốt hơn công việc phục vụ khách hàng của bạn? Tăng khả năng sinh lời của bạn? Làm bạn là chủ nhân của sự lựa chọn? Tăng khả năng hiển thị tích cực trong cộng đồng của bạn? Có câu hỏi nào trong đầu bạn không?