Các yếu tố cần cân nhắc trước khi đưa ra đề nghị

Khi bạn cân nhắc đưa ra một đề nghị việc làm, bạn sẽ muốn cung cấp cho ứng viên những người giống bạn nhất. Ứng cử viên cảm thấy thoải mái như một đôi giày mòn. Bạn sẽ không nhận được nhiều bất ngờ khi bạn thực hiện công việc cung cấp, và ruột của bạn được thoải mái rằng ứng cử viên yêu thích của bạn có thể làm công việc.

Hãy cẩn thận, hãy cẩn thận với cách luyện tập này. Tại sao tổ chức của bạn cần một nhân viên khác giống như bạn, một ứng cử viên cảm thấy thoải mái như một đôi giày đã mòn?

Đây có phải là ứng cử viên cho việc làm của bạn thực sự là điều tốt nhất mà bạn có thể làm?

Bạn phải cân nhắc những yếu tố nào khi bạn gặp rắc rối và đưa ra quyết định tuyển dụng thực tế? Trước khi bạn đưa ra một đề nghị việc làm, hãy xem xét những vấn đề này.

Nhưng, trước hết, chúng ta hãy quay lại trong giây lát. Bạn đã trải qua tất cả các bước chuẩn bị để làm việc. Bạn đã:

• Xét duyệt hồ sơ xin việc để lựa chọn ứng viên đủ điều kiện để phỏng vấn.
• Mời các ứng viên giỏi nhất của bạn phỏng vấn nhóm phỏng vấn của bạn.
• Tổ chức buổi phỏng vấn thứ hai và thậm chí thứ ba với ứng viên của bạn có vẻ như là người có trình độ cao nhất cho công việc của bạn.
• Có được thông tin phỏng vấn phỏng vấn từ tất cả nhân viên tham gia vào quá trình phỏng vấn của bạn.
• Đã thực hiện kiểm tra nền để xác nhận tính xác thực của mỗi người tham gia cuộc thi.

Các yếu tố đó có thể ảnh hưởng đến quyết định của bạn về việc làm của bạn

Bây giờ bạn đã đạt đến một điểm quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng nhiều bước.

Với những ứng viên có trình độ cơ bản của bạn, ai sẽ nhận được lời mời làm việc? Nhóm nhỏ được giao nhiệm vụ với quyết định cuối cùng phải quyết định về ứng viên sẽ nhận được lời mời làm việc.

Bạn có đi với ruột của bạn và làm cho công việc cung cấp cho các ứng cử viên mà bạn thích nhất? Cung cấp công việc cho ứng viên mà bạn thích ăn trưa với thường xuyên nhất?

Rút tay lên trong không khí và nhận ra rằng tất cả những người lọt vào vòng chung kết của bạn đều có thể thực hiện công việc này? Chọn người có kinh nghiệm gần đây nhất có liên quan đến sản phẩm và khách hàng của công ty bạn? Quyết định tuyển dụng cuối cùng là tình thế tiến thoái lưỡng nan mà bạn phải đối mặt mỗi khi bạn muốn đưa ra lời đề nghị.

Tại ngã ba này trên đường, ứng cử viên của bạn đã được xác minh là có kỹ năng và trải nghiệm cụ thể. Dưới đây là 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn chọn và tuyển ứng viên của bạn.

Xem lại thông tin phản hồi

• từ nhân viên phục vụ trong đội phỏng vấn của bạn. Không thể cho 10-12 người ngồi ở bàn để đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng đầu vào của họ đáng được chú ý và đánh giá. Trước một đề nghị tuyển dụng gần đây, ba thành viên nhóm phỏng vấn đã cho người quản lý tuyển dụng thông tin phản hồi rằng một trong những ứng cử viên có vẻ như có từ 9 đến 5 suy nghĩ. Trong một công ty, nơi mọi nhân viên làm bất cứ điều gì cần phải làm, khi cần thiết, vibe này đã cọ xát những người phỏng vấn một cách sai lầm.Đó là sự lựa chọn cuối cùng đối với ứng viên không nhận được lời mời làm việc.
  Nếu bạn có thể
• nhận được phản hồi từ những người giám sát cũ của nhân viên tiềm năng, bạn có một goldmine để xem lại. Vâng, mọi người thay đổi, nhưng không nhiều, và không nhanh như vậy. Vì vậy, phản hồi về hiệu suất, và đặc biệt là phản hồi tích cực cho câu hỏi, liệu bạn có nên thuê nhân viên này, phải là một nhân tố mạnh mẽ trong quyết định của bạn để đưa ra một đề nghị tuyển dụng. Thời gian bạn dành cho mỗi ứng viên là cơ hội để
• đánh giá tiềm năng của ứng cử viên phù hợp với văn hoá của bạn . Điều này có nghĩa là bạn chọn ứng viên bạn thích nhất? Không phải nếu bạn muốn làm tốt nhất cung cấp công việc. Những gì bạn tìm kiếm khi xem xét phù hợp với văn hoá là ứng cử viên sẽ thành công ở nơi làm việc của bạn. Ví dụ, bạn không muốn chọn một nhân viên nào muốn làm việc một mình cho một công việc mà chủ sở hữu sẽ chỉ thành công bằng cách ảnh hưởng đến một đội bóng lớn hơn. Bạn không muốn đưa ra đề nghị tuyển dụng cho một ứng viên năng động, mạnh mẽ và có trình độ cao - khi phỏng vấn giám đốc điều hành của công ty bạn. Tuy nhiên, trong cuộc phỏng vấn với các đồng nghiệp tiềm năng, anh, theo nghĩa đen, đã nói chuyện qua đầu của họ, không kiên nhẫn kiểm tra đồng hồ của mình nhiều lần, và hỏi, là tất cả, sau câu hỏi thứ năm hoặc thứ sáu. Anh ta sẽ không phù hợp với văn hoá đánh giá sự đóng góp độc đáo của mỗi nhân viên, bất kể cấp bậc hay công việc.
  Mặt khác, bạn không muốn loại bỏ một ứng cử viên nặng nề, ngay cả khi cô ấy làm cho Ủy ban một chút không thoải mái với năng lượng, sự cống hiến của mình, và lái xe. Có lẽ tổ chức của bạn có thể sử dụng, như Emeril từ The Food Network nói, một số bam và bam và bam, để đá năng lượng và lái xe lên một notch. Vì vậy, hãy cẩn thận với văn hoá phù hợp. Mục tiêu không phải là tất cả nhân viên là vani khi bạn xem xét đưa ra một đề nghị việc làm.
  Bạn cần đánh giá liệu bạn có tin tưởng rằng
• nhân viên tiềm năng, có đào tạo và cố vấn thích hợp, có thể làm việc. Để trả lời câu hỏi này, bạn cũng cần phải đánh giá kinh nghiệm có liên quan của ứng viên . Hiếm khi là một công việc mới phù hợp chính xác với những gì nhân viên làm trong một tổ chức khác. Có lẽ ứng viên của bạn cho một vai trò dịch vụ khách hàng có kỹ năng ngôn ngữ tuyệt vời và chuyên nghiệp và tích cực phục vụ khách hàng mặt đối mặt cả ngày dài. Anh ta có thể mang những kỹ năng này đến một chức năng dịch vụ khách hàng là 100% trên điện thoại và qua email?
  Có thể, có lẽ không. Bạn đã kiểm tra khả năng của mình để viết một email mạch lạc? Liệu anh ta sẽ phát triển mạnh trong một môi trường trong đó tương tác mặt đối mặt duy nhất là với các đồng nghiệp? Đây là những câu hỏi khó khăn khi bạn đánh giá khả năng của ứng viên để thực hiện công việc của bạn trước khi bạn đưa ra một đề nghị việc làm. Trong một ví dụ khác, ứng viên của bạn xuất sắc trong việc bán quần áo trong một cửa hàng bán lẻ. Điều đó có nghĩa là cô ấy có thể bán hàng cho tổ chức của bạn không? Có lẽ.
  Liệu cô ấy có thể mang những kỹ năng bán hàng này đến một công việc bán hàng đòi hỏi cô ấy phải thu thập thông tin dưới dạng email và sau đó, đặt giá thầu cho việc kinh doanh của khách hàng?Cô ấy có kỹ năng tiếp tục và kiên trì cần thiết để theo đuổi việc bán tiềm năng trong sáu tháng đến một năm? Làm thế nào về khả năng của mình để xử lý từ chối? Trong một môi trường bán lẻ, nó chỉ là một chiếc áo len. Sau 6 tháng theo đuổi hoạt động kinh doanh của khách hàng, việc bán hàng không làm giảm giá trị và giảm sút.
  Một câu hỏi mạnh mẽ cần một câu trả lời khi bạn xem xét việc đưa ra một ứng cử viên cho việc tuyển dụng là liệu ứng viên đó có tiếp tục phát triển các kỹ năng của mình trong tổ chức
• của bạn hay không. Khả năng phát triển của nhân viên, phát triển các kỹ năng mới, theo kịp với thế giới đang thay đổi và thị trường là rất quan trọng. Bạn đã nghe gì từ ứng viên nói trong các cuộc phỏng vấn cho phép bạn tin rằng ông ấy cam kết tiếp tục phát triển? Điều gì trong nền tảng của ứng viên cho bạn biết rằng nhân viên tiềm năng cam kết phát triển không ngừng? Ứng viên của bạn có tham gia đọc sách, tham gia các câu lạc bộ làm việc, luôn sát cánh cùng chuyên môn của mình không? Liệu anh ấy có quan tâm đến thế giới và bạn có cảm giác rằng anh ấy liên tục nhìn vào thị trường và điều chỉnh kỹ năng và thực hành của mình cho phù hợp? Liệu anh ta học các ngôn ngữ lập trình mới và có được chứng nhận khả thi? Bạn phải nhìn thấy bằng chứng về cam kết tăng trưởng. Nếu anh ta không có cam kết này trước khi cung cấp công việc của bạn, anh ta sẽ không nhận được nó khi bạn thuê anh ta làm công việc của bạn
  Những câu hỏi này dẫn chúng ta vào yếu tố tiếp theo của bạn mà cần xem xét nghiêm túc trước khi bạn đưa ra một lời đề nghị .
  Ứng viên nào của bạn có tiềm năng nhiều nhất?
• Ngoài việc cam kết học hỏi và phát triển nhiều kỹ năng hơn, liệu ứng viên của bạn có khả năng tiến bộ trong tổ chức của bạn? Nếu một nhân viên, cô ấy có tiềm năng quản lý và sự quan tâm. Bạn có thể thấy cô ấy phát triển các kỹ năng cần thiết để lãnh đạo nhóm dự án? Bạn không phải là tạo ra một công việc chỉ dành cho công việc hiện tại của bạn. Bạn đang yêu cầu một cá nhân để tham gia công ty của bạn. Và, thường là quá hấp dẫn để thuê cơ thể ấm áp đầu tiên có thể thực hiện công việc - vị trí không được lấp đầy là đau đớn và công việc đang dồn lên. Nhưng, đây là một sai lầm đáng kể trong việc lựa chọn ứng cử viên. Đó là cái mà bạn cũng muốn chiến đấu. Bạn thậm chí có thể có một giám sát viên bí mật, có hoặc không có nhận thức, muốn làm một công việc cung cấp cho các ứng cử viên những người sẽ ở lại trong công việc hiện tại mãi mãi. Bạn muốn đưa ra một đề nghị việc làm cho cá nhân có triển vọng tiềm ẩn nhất đối với tổ chức của bạn. Để làm ít hơn này, trong cung cấp việc làm của bạn, là để vô hiệu hóa toàn bộ quá trình lựa chọn của bạn. Bởi vì, có, bạn có thể làm tốt hơn thế này.
  Cuối cùng, bạn cần đánh giá ứng viên nào sẽ
  thêm giá trị chiến lược và cá nhân tổng thể vào nơi làm việc của bạn.
• Ứng viên nào bạn có thể hình dung việc làm việc qua các ranh giới của phòng ban để tạo ra các giải pháp kiên định cho khách hàng? Một trong những ứng viên của bạn sẽ đầu tư vào việc làm từ thiện qua thời gian - cô ấy đã bày tỏ cam kết sâu sắc với cộng đồng và hành động của cô ấy đã mang lại những lời nói của cô ấy. Một trong những ứng cử viên của bạn đã từng có những hành vi trong quá khứ khiến bạn tin rằng mình sẽ tiếp tục quan tâm đến các đồng nghiệp trong công việc mới của mình, bạn nên đưa ra lời đề nghị. Bạn cần phải xem xét giá trị tổng thể mà ứng viên được đề nghị trong công việc trước đây của mình. Liệu cô ấy đã học được các sản phẩm của công ty ngay cả khi công việc của cô ấy không phải là để bán chúng? Cô ấy có theo kịp những diễn biến trong các phòng ban khác nhau và thể hiện một giá trị tổng thể và quan tâm đến toàn bộ tổ chức? Hoặc, cô ấy ngồi ở bàn làm việc và chỉ làm công việc của mình chứ? Bạn đang tìm kiếm để cung cấp việc làm cho ứng viên có nhiều khả năng làm tăng giá trị cho tổ chức và khách hàng của bạn. Bạn đã học được gì khi xem xét việc đưa ra lời đề nghị?
  Đây là bảy yếu tố quan trọng mà bạn phải xem xét trước khi bạn đưa ra một đề nghị tuyển dụng. Đáng buồn thay, bạn có thể thấy, khi bạn xem xét những câu hỏi này và các yếu tố chính, bạn không có đủ thông tin cần thiết để đánh giá.

Một cuộc điện thoại hoặc hai lần có thể giải quyết vấn đề thông tin của bạn, nhưng điều quan trọng hơn là phải chuẩn bị cho đội của bạn làm tốt hơn trong tương lai.

Đây là cơ hội tuyệt vời để bạn đánh giá quá trình tuyển dụng và tuyển dụng của bạn và các câu hỏi phỏng vấn của bạn. Bạn muốn đảm bảo rằng bạn được chuẩn bị tốt hơn trong tuyển dụng trong tương lai, để có được thông tin mà bạn cần, để bạn có thể đưa ra một thông tin tuyển dụng được giáo dục và thông tin hơn.