Không tập trung vào những khác biệt cấp trên trong công việc

Dựa vào dòng tiêu đề, bạn có thể nghĩ là tuyệt vời, một bài báo khác về "ngàn năm ở nơi làm việc". Kể từ khi millennials là phần lớn nhất của lực lượng lao động Mỹ, không phải ngẫu nhiên mà họ tạo ra sự chú ý đáng kể.

Nhưng những cuộc trò chuyện xung quanh chủ đề của thiên niên kỷ thường nhấn mạnh những khác biệt thế hệ mà không thực sự tồn tại. Sự thật là những gì thúc đẩy nhân viên của bạn làm việc thực sự không liên quan gì đến thế hệ của họ.

Thế hệ là gì?

Trước khi bạn tranh cãi với lập luận đó, tuy nhiên, điều quan trọng là xác định những gì thế hệ thực sự là. Các thế hệ liên quan đến các nhóm thuần tập của người dân dựa trên kinh nghiệm chia sẻ ở các độ tuổi tương tự. Giả định rằng chia sẻ kinh nghiệm ở những độ tuổi tương tự tạo ra sự giống nhau giữa con người về các thuộc tính cá nhân, thái độ, tính cách, định hướng chính trị và các định hướng khác, chẳng hạn như thái độ và hành vi liên quan đến công việc.

Millennials Are Lazy, có tên Narcissists

Hãy nhìn vào millennials dưới kính hiển vi này. Millennials thường được phân loại là những người sinh giữa 1982-2000. Vô số giả định và khẳng định được thực hiện về công nhân hàng ngàn năm. Một số khẳng định phổ biến nhất đã được phổ biến trong một tạp chí "Tạp chí TIME" bao gồm câu chuyện nói rằng millennials là "lười biếng, tự narcissists. "

Những khuôn mẫu này, được thúc đẩy bởi tâm lý học pop, đã định hình nhận thức rằng thế hệ này đang thay đổi nơi làm việc, trong nhiều lĩnh vực khác.

Nhưng những giả định này có đúng không? Trong trường hợp thái độ tại nơi làm việc, nghiên cứu khoa học không tìm thấy sự hỗ trợ nào cho sự khác biệt có ý nghĩa của thế hệ. Trong một phân tích meta về sự khác biệt thế hệ về thái độ tại nơi làm việc, giáo sư David Constanza và các đồng nghiệp đã kết luận rằng "những sự khác biệt có ý nghĩa giữa các thế hệ có lẽ không tồn tại. Constanza và Lisa Finkelstein đã kết luận rằng "Có rất ít bằng chứng thực nghiệm vững chắc ủng hộ sự tồn tại của các sự khác biệt dựa trên sự thay đổi, gần như không có lý thuyết hỗ trợ bất kỳ lý do nào đằng sau sự khác biệt như vậy , và có nhiều lời giải thích thay thế hữu hiệu cho bất kỳ sự khác biệt được quan sát thấy. "

Nghiên cứu Độc quyền, thí dụ, gợi ý rằng các trình điều khiển sự tham gia không khác nhau nhiều thế hệ. Tương tự như nghiên cứu học thuật được đề cập ở đây, Qualtrics nhận thấy rằng những khác biệt (hoặc dường như) tồn tại giữa các thế hệ phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, thời hạn sử dụng và điểm mà nhân viên tìm thấy trong sự nghiệp hoặc cá nhân của mình đời sống.

Chẳng hạn, bạn có thể phân biệt những khác biệt về thế hệ với các yếu tố như giai đoạn chăm sóc trẻ em, gia đình có nhiều người làm việc kép, chuẩn bị về hưu trí, và nhiều năm kinh nghiệm làm việc.

Hơn nữa, xu hướng nơi làm việc thường dẫn đến sự khác biệt thế hệ (đặc biệt là millennials) thường là những xu hướng phổ biến hơn có thể ảnh hưởng đến nhân viên qua các thế hệ, lứa tuổi, mức độ công việc, vân vân.

Ví dụ, sự mong đợi của nhân viên về công việc của bạn nên làm, những gì họ nhận được từ công việc cá nhân đang chuyển đổi.

Nhân viên có khả năng tiếp cận thông tin tốt hơn về các công việc và tổ chức khác. Những xu hướng này có ảnh hưởng đến toàn bộ lực lượng lao động, không chỉ các thành viên của một số thế hệ.

Sử dụng dữ liệu để tạo ra các giả thuyết lỗi về sự khác nhau về cấp độ

Để cung cấp bối cảnh lớn hơn, bạn cần phải kiểm tra một số ví dụ về thái độ và hành vi liên quan đến công việc nơi mà các nhà thiên niên kỷ lạc đường và kéo theo, một sáng kiến ​​nghiên cứu Qualtrics hoàn thành với sự hợp tác của Accel đã khảo sát hơn 6.000 millennials, Gen Xers và các em bé bùng nổ.

Các nhà thiên niên kỷ có nhiều khả năng nhảy tàu cho một công việc mới (nhưng không đơn giản chỉ vì họ là ngàn năm)

Qualtrics nhận thấy rằng 82 phần trăm của millennials nói rằng công việc của họ là một phần quan trọng trong cuộc đời của họ - hơn là của thế hệ trước. Nhưng làm thế nào để bạn hòa giải mà cho rằng millennials chuyển việc làm mỗi 26 tháng? Sự khác biệt về cấp độ không nhất thiết là thủ phạm; thường thì nó là một trường hợp sở hữu hoặc các biến liên quan khác.

Costanza và Finkelstein khẳng định điều này trong bài báo của họ.

"Người lao động lớn tuổi có thể có nhiều cam kết về tổ chức cao hơn những nhân viên trẻ hơn, nhưng không phải vì họ là những người bùng nổ thay vì hàng ngàn năm. Thay vào đó, bất kỳ sự khác biệt có thể là do người lao động lớn tuổi đã đầu tư nhiều hơn vào công việc, tổ chức và sự nghiệp của họ hơn là những cá nhân chỉ mới bắt đầu trong thế giới làm việc.

"Điều này cũng không phải để nói rằng một người trẻ tuổi đặc biệt sẽ không cam kết tổ chức của họ chỉ đơn giản bởi vì họ còn trẻ." Nói cách khác, thái độ đi du lịch chuyên nghiệp này trong những năm ngàn năm là một sản phẩm của việc đi vào lực lượng lao động chứ không phải là một thế hệ (999) Nghiên cứu của các nhà khoa học đã chứng minh rằng một nửa trong số millennials đặt câu hỏi về khả năng thành công của họ, tạo ra chúng ta càng lo lắng về kỹ năng của mình hơn các thế hệ lớn tuổi hơn.Nhưng một phân tích mang tính cá nhân hơn cho thấy một số lo lắng về việc có những kỹ năng để thành công có thể chỉ cần bởi vì hàng ngàn năm tuổi đang phải chịu sức ép tạo ra một ấn tượng tốt đẹp như là một người mới trong văn phòng.Ngoài ra, công nghệ và toàn cầu hoá liên tục thay đổi hiện trường, ncerned về ở với gói.

Khi được thực hiện theo cực hợp lý của nó, áp dụng thẻ thế hệ cho nhân viên là cực kỳ nguy hiểm. Các thế hệ là một trong những phạm vi rộng nhất mà bạn có thể gán nhân viên.Ví dụ như ý tưởng điều chỉnh việc thuê, quản lý kết quả hoạt động và thực tiễn trả tiền cho nhóm người dựa trên năm mà họ sinh ra về căn bản giống như việc làm như vậy dựa trên giới tính hoặc chủng tộc / sắc tộc, phần lớn (nếu không phải tất cả) của chúng ta có thể đồng ý là vô lý và phi đạo đức.

Vì vậy, gì D o Millennials Muốn? Cuối cùng, có nhiều yếu tố quan trọng hơn (và được hỗ trợ) trong việc dự đoán thái độ tại nơi làm việc như tương tác và các hành vi tại nơi làm việc như hiệu năng và sự lưu giữ so với những khác biệt về thế hệ của nhân viên. Thay vì dựa vào khuôn mẫu không được hỗ trợ và phân bổ sai xu hướng nơi làm việc cho một thế hệ, bạn nên tập trung vào những gì quan trọng đối với nhân viên cá nhân.

Bạn sẽ được tốt hơn nhiều tập trung vào nhân viên của bạn như là cá nhân độc đáo chứ không phải lumping chúng vào các nhóm meta lớn và vô nghĩa. Các chuyên gia tư vấn, những người làm việc trong lĩnh vực quản lý và nhân sự, thường được hỏi, "Millennials muốn làm việc là gì? Câu trả lời đúng nhất đến từ tiêu đề "Harvard Business Review" của Bruce Pfau: "Những điều chúng tôi làm cùng những điều như nhau".