Phỏng vấn các vấn đề và câu hỏi cần tránh

Tất cả chúng ta đều biết cách xã hội của chúng ta đã trở thành một vấn đề liên quan đến việc làm như thế nào. Mỗi nhà tuyển dụng, người quản lý tuyển dụng, giám đốc điều hành và giám đốc bộ phận phải nhận ra rằng yêu cầu các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp hoặc đưa ra các yêu cầu không đúng có thể dẫn đến sự phân biệt hoặc các vụ kiện tống đạt sai trái, và những vụ kiện này có thể giành được hoặc mất theo những tuyên bố trong quá trình phỏng vấn.

Vì vậy, điều quan trọng là phải kết hợp việc quản lý rủi ro vào quá trình phỏng vấn của bạn để giúp giảm tối đa sự phơi nhiễm của công ty bạn với trách nhiệm pháp lý về việc làm.

Bạn, hoặc công ty của bạn, có thể bị buộc tội hỏi các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp hoặc đưa ra các nhận định hoặc nhận xét phân biệt phản ánh sự thiên vị. Cũng có thể đảm bảo hoặc hứa hẹn trong một cuộc phỏng vấn có thể được hiểu là hợp đồng ràng buộc. Nhận thức được những khu vực nguy hiểm tiềm ẩn này là cách tốt nhất để tránh nói những điều sai trái trong cuộc phỏng vấn.

Hầu hết các công ty có ít nhất hai người có trách nhiệm phỏng vấn và tuyển dụng ứng viên. Điều quan trọng là có các thủ tục để đảm bảo sự nhất quán. Xây dựng các mẫu phỏng vấn có tiêu chí khách quan để làm danh sách kiểm tra. Xây dựng danh sách câu hỏi phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp.

Chúng đảm bảo sự nhất quán giữa người phỏng vấn, cũng như tạo ra tài liệu để hỗ trợ cho quyết định tuyển dụng nếu sau đó nộp đơn phân biệt đối xử bởi người nộp đơn không thành công.

Các vấn đề phỏng vấn cần tránh

Để giảm thiểu rủi ro về các vụ kiện phân biệt đối xử, điều quan trọng là người phỏng vấn nên làm quen với những chủ đề không được phép làm câu hỏi phỏng vấn.

Tránh các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp. Ví dụ, bạn không nên yêu cầu một nữ ứng viên đặt câu hỏi chi tiết về chồng, con cái và kế hoạch gia đình.

Những câu hỏi như vậy có thể được sử dụng làm bằng chứng kỳ thị giới tính nếu một ứng viên nam được lựa chọn cho vị trí này, hoặc nếu nữ giới được thuê và sau đó chấm dứt.

Những người nộp đơn lớn tuổi hơn không nên hỏi về khả năng nhận hướng dẫn từ những người giám sát trẻ.

Cũng rất quan trọng để tránh đưa ra tuyên bố trong quá trình phỏng vấn mà có thể được cho là tạo ra một hợp đồng việc làm. Khi mô tả công việc tránh sử dụng các thuật ngữ như "vĩnh viễn", "cơ hội nghề nghiệp" hoặc "dài hạn".

Phỏng vấn cũng nên tránh đảm bảo quá mức về an ninh việc làm. Tránh các tuyên bố rằng việc làm sẽ tiếp tục miễn là người lao động làm tốt. Ví dụ, giả sử người nộp đơn được thông báo rằng, "nếu bạn làm tốt, không có lý do tại sao bạn không thể làm việc ở đây cho phần còn lại của sự nghiệp của bạn." Người nộp đơn chấp nhận công việc và sáu tháng sau bị sa thải do cắt giảm nhân sự.

Điều này có thể dẫn đến vi phạm yêu cầu hợp đồng, trong đó nhân viên xác nhận rằng họ không thể bị chấm dứt trừ khi chứng minh là họ không làm được "công việc tốt". Thỉnh thoảng các tòa án cho rằng những lời hứa đó được đưa ra trong các cuộc phỏng vấn tạo ra hợp đồng làm việc.

Các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp

Những thực tiễn này sẽ giúp bạn tuyển dụng ứng viên có trình độ cao nhất sử dụng các phương pháp phỏng vấn hợp pháp và tài liệu, bao gồm tránh các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp.

Tìm hiểu để đánh giá ứng viên về vị trí công việc của họ.

Khi phát triển các tiêu chí đánh giá, chia nhỏ các ấn tượng rộng, chủ quan thành các yếu tố khách quan hơn.

Rõ ràng, bạn phải chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn bằng cách xem xét đơn, lý lịch, thư xin việc, kết quả thi và các tài liệu khác do ứng viên nộp. Hãy thử và đặt ứng viên thoải mái và hỏi các câu hỏi phỏng vấn mà không thể trả lời được bằng câu trả lời "có" hoặc "không".

Những câu hỏi mở này cho phép người nộp đơn nói về kỹ năng, kiến ​​thức và khả năng của họ. Một số ví dụ là: "Tại sao bạn bỏ nhà tuyển dụng hiện tại?" Các câu hỏi phỏng vấn và những vấn đề bạn muốn tránh: Những câu hỏi phỏng vấn và những vấn đề bạn muốn tránh bao gồm những điều sau đây:

hỏi những câu hỏi phỏng vấn không đúng, bất hợp pháp,

đưa ra các tuyên bố phân biệt, và

đưa ra các tuyên bố hợp đồng ràng buộc.

• Sau đây là ví dụ về các câu hỏi phỏng vấn cần tránh trong các cuộc phỏng vấn vì họ có thể bị cáo buộc (999) Bạn là người công dân Hoa Kỳ? (ảnh hưởng xấu đến nguồn gốc quốc gia)
• Bạn có khiếm tật về hình ảnh, nói, hay thính giác?
• Bạn có dự định có Một năm sau, bạn đã có bao nhiêu ngày làm việc do căn bệnh?

Những hoạt động ngoài công việc bạn tham gia?

• Bạn có gặp vấn đề khi làm việc với một đối tác nữ?
• Bạn đã hàng lên?
• Bạn có con không? Họ bao nhiêu tuổi?
• Năm sau bạn đã tốt nghiệp trung học? (reveals age)
• Như bạn thấy, những câu hỏi khá đơn giản và dường như không đe doạ có thể dễ dàng vi phạm một trong những nguy cơ nói trên khi tiến hành các cuộc phỏng vấn.
• Các câu hỏi phỏng vấn có tính cách công việc
• Phỏng vấn hành vi
• Bây giờ bạn đã biết về các câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp, hãy đọc về cách phát triển một pháp luật hợp pháp phỏng vấn và phỏng vấn pháp luật.
• Các thực hành tốt nhất
• trong phỏng vấn và có hiệu quả cực kỳ hiệu quả trong việc thuê những người thực hiện hàng đầu, sử dụng hướng dẫn phỏng vấn dựa trên hành vi tùy chỉnh hoặc tiêu chuẩn với các câu hỏi phỏng vấn để duy trì tính nhất quán trong các câu hỏi của họ.

Các công ty này không chỉ đào tạo các nhà tuyển dụng của họ mà còn đào tạo những người điều hành, quản lý bộ phận của họ và thuê các nhà quản lý về các câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn hợp pháp và hiệu quả để sử dụng trong cuộc phỏng vấn.Họ làm việc với họ như thế nào để tránh những câu hỏi phỏng vấn bất hợp pháp.

Các công ty "rủi ro" này sẽ tiến hành kiểm toán phân tích công việc cho mọi vị trí trong công ty của họ để thiết lập các loại câu hỏi hành vi và tình huống cần thiết cho quá trình phỏng vấn của họ.

• Kiểm toán phân tích công việc là một quá trình theo đó một công ty biên soạn các dữ liệu khách quan về những gì cần phải thành công ở một vị trí nhất định. Quá trình này được tiến hành thông qua các cuộc phỏng vấn, khảo sát, và kiểm tra (cả kỹ năng cứng và kiểm tra kỹ năng mềm).
• Quá trình này cho phép công ty xác định khách quan về năng lực, hành vi, tư duy và cách thức ra quyết định, cũng như các kỹ năng kỹ thuật phổ biến giữa những người biểu diễn hàng đầu của họ và cần thiết cho vị trí được đề cập. Quá trình này thiết lập một "tiêu chuẩn" thuê hoặc phỏng vấn "hướng dẫn" để làm theo.
• Danh sách kết quả của năng lực quan trọng là những gì người phỏng vấn sẽ sử dụng để đánh giá ứng viên. Tiêu chuẩn này, tùy chỉnh cho mỗi vị trí, dẫn dắt công ty xác định cốt lõi của các câu hỏi phỏng vấn hành vi sẽ khám phá những năng lực, hành vi và cách suy nghĩ quan trọng này bởi chúng liên quan trực tiếp đến yêu cầu công việc.

Một số đánh giá hành vi trước khi làm việc hiệu quả nhất trên thị trường sẽ cung cấp các câu hỏi phỏng vấn hành vi cần thiết để đặt ra cho ứng viên. Điều này là do đánh giá khách quan của đánh giá về năng lực của mỗi ứng cử viên.

Dưới đây là một số ví dụ về các câu hỏi phỏng vấn hành vi có thể bảo vệ được pháp luật sẽ giúp phát hiện năng lực cốt lõi trong cuộc phỏng vấn. Mục tiêu đặc biệt đòi hỏi gì để đạt được? (Câu hỏi phỏng vấn này sẽ hướng tới định hướng thành công của ứng viên và yêu cầu họ giải thích trở ngại và quá trình suy nghĩ của họ và hành động để vượt qua trở ngại) Bạn có thể nghĩ ra được một tình huống trong đó phải có hành động sáng tạo? Bạn đã làm gì trong tình huống này? (Câu hỏi phỏng vấn này cho phép bạn khám phá xem ứng viên có thể phát triển các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề liên quan đến công việc và xác định các cơ hội tiềm năng và cách để tận dụng chúng.)

Các tương tác khách hàng điển hình của bạn ở vị trí hiện tại của bạn là gì? Bạn có thể nghĩ ra một ví dụ gần đây của một trong những? (Câu hỏi phỏng vấn này tập trung vào định hướng dịch vụ khách hàng của ứng viên.)

Bạn đã từng ở trong tình huống mà bạn phải thực hiện các nhiệm vụ hoặc vai trò mới? Mô tả tình huống này và những gì bạn đã làm? (Câu hỏi phỏng vấn này cho phép bạn khảo sát mức độ linh hoạt của ứng viên.)

Ở vị trí hiện tại của bạn, bạn đã đặt tiêu chuẩn nào để làm tốt? Làm thế nào bạn đã xác định chúng?

Tiến hành một cuộc kiểm toán phân tích công việc để xác định một cách khách quan các năng lực cốt lõi cần thiết cho một công việc nhất định, và sau đó tùy chỉnh một danh sách các câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi như các câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi những người được đề cập ở trên, để xác định những năng lực đó, có thể làm giảm đáng kể mức độ phơi nhiễm của bạn đối với những tuyên bố về thực tiễn làm việc và tăng khả năng tuyển dụng những người biểu diễn hàng đầu.

Bằng cách đưa ra các hướng dẫn như vậy và đảm bảo rằng các nhà quản lý tổ chức của bạn theo dõi họ, bạn sẽ giảm được nguy cơ bị kiện từ nhân viên hoặc người xin việc.

----------------------------------------------- ------------------------------------------

Mike Posey là Phó Chủ tịch của ZERORISK HR, Inc., một công ty quản lý rủi ro nguồn nhân lực ở Dallas và là nhà cung cấp độc quyền hệ thống Thuê ZERORISK. Để biết thêm thông tin, hãy truy cập trang web hoặc gửi email tới Mike at Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.