5 Vụ kiện thường gặp nhất

Các vụ kiện chống lại doanh nghiệp hiếm gặp, nhưng một số xảy ra thường xuyên hơn các vụ kiện khác. Năm loại phù hợp được phác thảo dưới đây là phổ biến nhất. Lưu ý rằng hầu hết, nhưng không phải tất cả, của những bộ quần áo này có thể được bảo hiểm.

1. Việc phân biệt đối xử về việc làm và chấm dứt hợp pháp

Nhiều vụ kiện chống lại các doanh nghiệp dựa trên các cáo buộc về kỳ thị, quấy rối, trả đũa, hoặc chấm dứt hợp pháp.

Hầu hết công nhân được bảo vệ khỏi các hành vi này bởi các luật liên bang chống kỳ thị. Một số hành vi quan trọng như sau:

• Điều VII của Luật Quyền Công dân. Sử dụng lao động từ việc phân biệt đối xử với công nhân dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo, màu da, hoặc nguồn gốc quốc gia.
• Đạo luật về kỳ thị mang thai. Ngăn ngừa các chủ lao động phân biệt đối xử với một phụ nữ vì mang thai hoặc điều kiện liên quan.
• Đạo luật Bình đẳng về Tiền lương. Yêu cầu nhà tuyển dụng phải trả lương cho nam giới và phụ nữ bằng mức lương tương đương nếu họ làm việc công bằng trong cùng một nơi làm việc.
• Đạo luật về Phân biệt tuổi tác trong Tuyển dụng. Cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử với nhân viên 40 tuổi trở lên dựa vào tuổi của họ.
• Tiêu đề I của Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA). Cấm phân biệt đối xử với những nhân viên có trình độ có khuyết tật.

Nhiều tiểu bang đã ban hành luật chống phân biệt đối xử của mình để bảo vệ người lao động. Nên nhớ rằng luật tiểu bang và liên bang áp dụng cho người xin việc làm cũng như nhân viên.

Thuật ngữ

Để bảo vệ bản thân khỏi các vụ kiện liên quan đến việc làm, nhà tuyển dụng cần phải hiểu một số khái niệm cơ bản. Quấy rối và trả đũa là những hình thức phân biệt đối xử. Luật liên bang định nghĩa quấy rối là hành vi không được hoan nghênh dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (kể cả mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, khuyết tật hoặc thông tin di truyền.

Trong một khiếu nại quấy rối, người bị buộc tội thường là người quản lý hoặc đồng nghiệp. Nguyên đơn tuyên bố rằng họ đã báo cáo quấy rối người sử dụng lao động, nhưng người sử dụng lao động không thể ngăn chặn nó.

Sự trả đũa nghĩa là việc sa thải, cách chức, quấy rối, hoặc hành vi tương tự do người sử dụng lao động thực hiện để trừng phạt một nhân viên đã nộp đơn khiếu nại hoặc tố tụng kỳ thị. Ví dụ, một nhân viên nộp đơn khiếu nại về kỳ thị và sau đó bị sa thải bởi chủ lao động. Người lao động kiện người sử dụng lao động, cáo buộc việc sa thải đã xảy ra để trả đũa cho việc khiếu nại kỳ thị.

Việc chấm dứt hợp pháp có nghĩa là sa thải nhân viên vi phạm pháp luật. Nhiều tuyên bố chấm dứt hợp pháp đối với người sử dụng lao động dựa trên cáo buộc phân biệt đối xử. Ví dụ, một công nhân 50 tuổi bị chấm dứt. Sau đó, cô đã kiện chủ nhân của cô vì chấm dứt hợp pháp, cáo buộc cô đã bị đuổi chỉ vì tuổi của cô.

Các doanh nghiệp nhỏ dễ bị tổn thương

Các doanh nghiệp nhỏ có thể dễ bị các vụ kiện liên quan đến việc làm hơn chủ sở hữu của họ có thể nghĩ. Nhiều công ty nhỏ không sử dụng nguồn nhân lực chuyên nghiệp. Nếu chủ sở hữu doanh nghiệp không thực hiện các bước để đảm bảo công ty tuân thủ luật liên bang và tiểu bang, các vụ kiện tụng có thể xảy ra.

Các khiếu nại về sự phân biệt đối xử và các hành vi liên quan đến việc làm khác có thể được bảo hiểm theo chính sách về trách nhiệm thực hiện việc làm (EPL).

2. Bộ Phận Kỳ Thị Không Dựa Trên Việc Làm

Khi các doanh nghiệp bị kiện để phân biệt, nguyên đơn không phải lúc nào cũng là nhân viên. Các khách hàng, nhà cung cấp, bệnh nhân, nhà cung cấp và những cá nhân khác có liên quan đến doanh nghiệp có thể nộp đơn.

Chẳng hạn, một khách hàng kiện một nhà hàng để phân biệt dựa trên nguồn gốc quốc gia của họ. Vụ kiện của cô cáo buộc rằng nhân viên lễ tân đã đưa ra những nhận xét xúc phạm về quê hương của cô và sau đó từ chối phục vụ cô. Một số chính sách EPL bao gồm các yêu cầu về phân biệt đối xử do cá nhân không phải là nhân viên.

3. Vi phạm Luật tiền lương

Nhiều vụ kiện chống lại chủ sử dụng lao động dựa trên cáo buộc rằng người sử dụng lao động đã vi phạm luật lương bổng của liên bang, tiểu bang hoặc địa phương.

Các luật này được gọi chung là luật lương và giờ .

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động liên bang (FLSA) quy định mức lương tối thiểu liên bang. Nó cũng điều chỉnh lao động trẻ em, lưu trữ hồ sơ, và trả lương làm thêm giờ. FLSA tạo ra hai loại người lao động, miễn thuế và không được miễn thuế. Nói chung, những nhân viên không được miễn thuế có đủ điều kiện để được trả lương làm thêm giờ trong khi những người lao động không được miễn thuế thì không. Nhiều tiểu bang và thành phố đã ban hành luật riêng của mình về tiền lương và trả lương làm thêm giờ.

Các khoản tiền lương và giờ thường dựa trên các tuyên bố rằng người sử dụng lao động không trả mức lương tối thiểu hoặc lương làm thêm giờ. Người lao động cũng có thể cho rằng người sử dụng lao phải tránh làm thêm giờ bằng cách phân loại sai họ là những nhà thầu độc lập. Các vụ kiện chỉ dựa trên các cáo buộc vi phạm về tiền lương và giờ không chắc chắn sẽ được bảo hiểm. Các vụ kiện như vậy không nằm trong chính sách trách nhiệm chung, và được loại trừ theo nhiều cách làm việc và giám đốc và các chính sách trách nhiệm của nhân viên.

4. Trừng phạt

Nhiều vụ kiện chống lại các doanh nghiệp do các bên thứ ba đưa ra dựa trên các hành vi vi phạm. Việc vi phạm là vi phạm quyền công dân của một người. Có hai loại hình sự vi phạm có thể dẫn đến các vụ kiện chống lại các doanh nghiệp: các hành vi cố ý (sơ suất) và cố tình gây ra.

Sự cẩu thả của một chủ doanh nghiệp hoặc nhân viên có thể gây ra một tai nạn gây thương tích cho ai đó hoặc làm hư hỏng tài sản của ai đó. Bên bị thương có thể khởi kiện doanh nghiệp hoặc người lao động vì thương tật hoặc thiệt hại về tài sản. Những vụ lừa đảo cố ý như bắt giữ sai và trục xuất trái phép cũng có thể tạo ra những vụ kiện chống lại các doanh nghiệp. Yêu cầu bồi thường đối với một doanh nghiệp vì thương tật cơ thể hoặc thiệt hại về tài sản có thể được bảo hiểm bởi chính sách trách nhiệm chung. Các khiếu nại dựa trên một số loại vi phạm cố ý nhất định cũng được bao gồm trong các chính sách trách nhiệm pháp lý thuộc phạm vi bảo hiểm trách nhiệm cá nhân và quảng cáo.

5. Vi phạm hợp đồng

Cũng phổ biến đối với các doanh nghiệp là những cáo buộc vi phạm hợp đồng. Một chủ doanh nghiệp vi phạm hợp đồng khi người đó không tuân thủ các điều khoản của hợp đồng. Ví dụ, Edwards Electric, một nhà thầu điện, ký hợp đồng với Busy Builders, một nhà thầu tổng hợp. Trong hợp đồng, Edwards Electric đồng ý cài đặt ánh sáng trong một tòa nhà mà Busy Builders đang xây dựng. Edwards không bao giờ thực hiện bất kỳ công việc nào trong dự án, vì vậy Busy kiện nhà thầu phụ vì vi phạm hợp đồng.

Hầu hết các khiếu nại chỉ dựa trên vi phạm hợp đồng không được bao trả bởi chính sách trách nhiệm pháp lý. Trong ví dụ này, Busy Builders có thể tự bảo vệ chống lại thất bại của nhà thầu phụ khi thực hiện bằng cách yêu cầu Edwards mua một trái phiếu bảo đảm.