Vai trò mới của Chuyên gia Nhân sự

Một số nhà bình luận ngành công nghiệp gọi Bộ phận Nguồn Nhân lực là pháo đài cuối cùng của bộ máy quan liêu. Theo truyền thống, vai trò của chuyên gia nhân sự trong nhiều tổ chức đã được sử dụng như là hệ thống hóa, kiểm soát cánh tay của quản lý điều hành.

Vai trò của họ gắn chặt hơn với nhân viên và các chức năng quản lý mà tổ chức coi là giấy tờ. Điều này là do các chức năng nhân sự ban đầu cần thiết, ở nhiều công ty, xuất hiện trong khu vực quản trị hoặc bộ phận tài chính.

Vì việc thuê nhân viên, trả lương cho nhân viên và giải quyết các khoản trợ cấp là nhu cầu nhân sự đầu tiên của tổ chức, đưa nhân viên tài chính hoặc quản trị vào nhân viên nhân sự không đáng ngạc nhiên.

Chức năng hành chính và các chương trình hành chính

Trong vai trò này, nhân viên HR đã phục vụ tốt các chương trình hành pháp của nhân viên điều hành nhưng thường được xem như là một khối đường của phần lớn các tổ chức khác. Một số cần cho vai trò này vẫn còn-bạn sẽ không muốn mọi người quản lý đặt spin của riêng mình về chính sách quấy rối tình dục, ví dụ.

Cũng không thể mọi người quản lý giải thích và thực hiện sổ tay nhân viên theo ý của mình. Lương và lợi ích cần được quản lý, ngay cả khi bây giờ chúng được xử lý bằng điện tử. Các chức năng hành chính của phòng Nhân sự tiếp tục cần được quản lý và thực hiện. Những nhiệm vụ này không phải là đi xa bất cứ lúc nào.

Trong vai trò này, nhân viên coi nhân sự là kẻ thù và đi làm nhân sự là cái hôn của cái chết cho mối quan hệ hiện tại của bạn với người quản lý của riêng bạn.

Nhân viên đã tin tưởng và thường xuyên chính xác, rằng chức năng nhân sự chỉ đáp ứng nhu cầu quản lý. Vì vậy, khiếu nại của nhân viên thường rơi vào tai điếc trong một bộ phận nhân sự đã tồn tại để phục vụ nhu cầu của nhà quản lý.

Câu chuyện được chia sẻ bởi độc giả rất khó cho các chuyên gia về nhân sự. Họ phê bình mọi thứ từ giáo dục đến tính chuyên nghiệp của họ để hỗ trợ cho nhân viên.

Quan trọng hơn, họ cáo buộc các nhân viên HR về nhân viên gây hiểu nhầm, không giữ bí mật thông tin nhân viên và trưng bày các thực tiễn kém trong các lĩnh vực như điều tra, lựa chọn lợi ích và thuê nhân viên.

Trong một số trường hợp, cán bộ nhân viên bị thiếu tôn trọng như vậy là bạn có thể muốn hiểu lý do tại sao nhân viên của bạn ghét nhân sự. Một phần của nó, tất nhiên, là nhân viên không luôn luôn hiểu những gì các bộ phận nhân sự làm.

Nhân sự cần chuyển đổi

Nếu chức năng nhân sự trong tổ chức của bạn không chuyển đổi chính nó để phù hợp với thực tiễn chuyển tiếp, lãnh đạo điều hành phải yêu cầu các nhà lãnh đạo nhân sự một số câu hỏi khó. Các tổ chức ngày nay không thể có một bộ phận nhân sự mà không góp phần dẫn dắt suy nghĩ hiện đại và góp phần nâng cao lợi nhuận của công ty.

Trong môi trường này, phần lớn vai trò nhân sự đang chuyển đổi. Vai trò của người quản lý nhân sự, giám đốc hoặc giám đốc điều hành phải song hành với nhu cầu của tổ chức thay đổi của họ. Các tổ chức thành công ngày càng trở nên thích nghi hơn, linh hoạt, nhanh chóng thay đổi hướng và tập trung vào khách hàng.

Ba vai trò nhân sự mới

Trong môi trường này, nhân sự nhân sự, người được quản lý và giám đốc điều hành coi là cần thiết, là đối tác chiến lược, nhân viên trợ giúp hoặc người bênh vực và cố vấn thay đổi.

Những vai trò này đã được đề xuất và thảo luận trong Nhà phân phối Nhân lực , bởi Tiến sĩ Dave Ulrich, một trong những nhà tư tưởng và nhà văn xuất sắc nhất trong lĩnh vực Nhân sự ngày nay, và là giáo sư của Đại học Michigan.

Các chuyên gia nhân sự hiểu rõ những vai trò này đang dẫn dắt tổ chức của họ trong các lĩnh vực như phát triển tổ chức, sử dụng chiến lược của nhân viên để phục vụ mục tiêu kinh doanh, quản lý và phát triển tài năng.

Chúng ta hãy cùng xem xét từng vai trò và tác động của chúng đến các chức năng và thực tiễn nhân sự.

Đối tác chiến lược

Trong các tổ chức ngày nay, để đảm bảo khả năng tồn tại và khả năng đóng góp của họ, các nhà quản lý nhân sự cần phải tự nghĩ mình là đối tác chiến lược. Trong vai trò này, nhân viên nhân sự đóng góp vào sự phát triển và hoàn thành kế hoạch kinh doanh và mục tiêu của tổ chức.

Các mục tiêu kinh doanh nhân sự được thiết lập để hỗ trợ đạt được kế hoạch kinh doanh chiến lược tổng thể và các mục tiêu. Nhân viên chiến thuật về nhân sự có kiến ​​thức sâu sắc về việc thiết kế các hệ thống làm việc mà mọi người thành công và đóng góp.

Quan hệ đối tác chiến lược này tác động đến các dịch vụ nhân sự như thiết kế vị trí công việc; thuê; khen thưởng, công nhận và chiến lược chi trả; hệ thống phát triển và đánh giá hiệu quả; sự nghiệp và kế hoạch kế nhiệm; và phát triển nhân viên. Khi các chuyên gia nhân sự liên kết với doanh nghiệp, bộ phận quản lý nhân sự của tổ chức được coi là một yếu tố chiến lược đóng góp cho thành công trong kinh doanh.

Để trở thành đối tác kinh doanh thành công, nhân viên nhân sự phải suy nghĩ giống như những người kinh doanh, biết tài chính và kế toán và chịu trách nhiệm giải trình và chịu trách nhiệm cho việc giảm chi phí và đo lường tất cả các chương trình và quy trình nhân sự. Không đủ để yêu cầu một chỗ ngồi tại bàn điều hành; Nhân sự sẽ phải chứng minh rằng họ có kinh nghiệm hiểu biết cần thiết để ngồi ở đó.

Liên quan nhiều hơn đến vai trò chiến lược về nhân sự

• Làm thế nào để Lập kế hoạch Chiến lược Nhân sự
• Xây dựng Kế hoạch kinh doanh của Bộ phận Nhân sự
• Tạo Giá trị Với Các Biện pháp Nguồn nhân lực

Nhân viên Bênh vực

tài trợ hay bênh vực, người quản lý nhân sự đóng một vai trò không thể tách rời trong thành công của tổ chức thông qua sự hiểu biết và vận động của người dân. Vận động này bao gồm chuyên môn về cách tạo ra một môi trường làm việc trong đó mọi người sẽ chọn động viên, đóng góp và hạnh phúc.

Thúc đẩy các phương pháp hiệu quả trong việc thiết lập mục tiêu, truyền thông và trao quyền thông qua trách nhiệm xây dựng quyền sở hữu của nhân viên của tổ chức.Chuyên gia nhân sự giúp thiết lập nền văn hoá và môi trường tổ chức trong đó mọi người có năng lực, quan tâm và cam kết phục vụ khách hàng tốt.

Trong vai trò này, người quản lý nhân sự cung cấp các chiến lược quản lý nhân sự tổng thể, các cơ hội phát triển nhân viên, các chương trình trợ giúp nhân viên, chia sẻ chiến lược chia sẻ lợi nhuận, can thiệp phát triển tổ chức, tiếp cận theo đúng quy trình, khiếu nại của nhân viên và giải quyết vấn đề, cơ hội.

Thay Đổi Champion

Sự đánh giá liên tục về hiệu quả của tổ chức dẫn đến sự cần thiết của nhân viên HR để thường xuyên thay đổi sự thay đổi. Cả kiến ​​thức và khả năng thực hiện các chiến lược thay đổi thành công làm cho nhân sự chuyên nghiệp được đánh giá cao. Biết làm thế nào để liên kết sự thay đổi với nhu cầu chiến lược của tổ chức sẽ giảm thiểu sự không hài lòng của nhân viên và chống lại sự thay đổi.

Tổ chức phát triển, kỷ luật tổng thể cho các chiến lược quản lý thay đổi, cho các nhân viên chuyên nghiệp thêm những thách thức. Giúp cho việc tạo ra văn hoá tổ chức phù hợp, giám sát sự hài lòng của nhân viên và đo lường kết quả của các sáng kiến ​​tổ chức ở đây cũng như trong vai trò vận động nhân viên.

Chuyên gia nhân sự đóng góp cho tổ chức bằng cách liên tục đánh giá hiệu quả của các chức năng nhân sự. Cô cũng tài trợ thay đổi trong các phòng ban khác và trong thực tiễn làm việc.

Để thúc đẩy sự thành công chung của tổ chức của mình, cô vô cùng xác định nhiệm vụ, tầm nhìn, giá trị, mục tiêu và kế hoạch hành động của tổ chức. Cuối cùng, cô giúp xác định các biện pháp mà sẽ cho tổ chức của cô biết nó thành công như thế nào trong tất cả những điều này.