11 Câu hỏi Mỗi người quản lý phải có khả năng trả lời

Có những câu hỏi cơ bản, cơ bản, cốt lõi của nhân viên mà mỗi người quản lý phải có khả năng trả lời ngay. Và mười câu trả lời sau không được tính:

1. "Tôi không biết. "
2. " Tôi sẽ suy nghĩ về nó và quay lại với bạn. "(Và rồi đừng làm thế)
3. " Bạn nghĩ gì? bạn nghĩ gì? " " Không có doanh nghiệp của bạn. "
4. " Tôi là một nhà quản lý chiến lược; Tôi không có thời gian cho những chi tiết này. "
5. " Tự kiểm tra với nhân viên. "
6. " Hỏi quanh với đồng nghiệp của bạn và cho tôi biết những gì bạn tìm ra. "

"Câu hỏi hay! "

1. " Chúng tôi không chia sẻ những thông tin nhạy cảm đó ở đây. "
2. " Tại sao bạn yêu cầu? "(Với âm điệu buộc tội)
3. Những câu trả lời này sẽ làm bạn trông có vẻ thiếu năng lực, lạc lõng, không quan tâm và / hoặc xa cách.

Xem "12 cách để các nhà lãnh đạo xây dựng một nền tảng vững chắc của lòng tin với nhân viên của mình. "

-> Mười một câu hỏi Mỗi người quản lý phải có khả năng trả lời:

Nếu bạn không biết câu trả lời cho bất kỳ câu hỏi nào sau đây, bây giờ sẽ là thời điểm tốt để thực hiện một nghiên cứu nhỏ! Nó trả tiền để được chuẩn bị.

1. Điều gì kì vọng ở tôi?

Biết và hiểu được kỳ vọng của bất kỳ công việc nào bắt đầu khi việc tạo và tạo việc làm được tạo ra và phải được đưa ra, từ một vị trí hoặc mô tả công việc. Có thể giải thích các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết là một phần của quá trình phỏng vấn và tuyển chọn, và tiếp tục với việc nhân viên tham gia.

Các mong muốn bao gồm các lĩnh vực kết quả chính, các tiêu chuẩn, mục đích và kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực cần thiết (năng lực).

Khi các điều kiện kinh doanh và yêu cầu thay đổi, vai trò và trách nhiệm liên tục phải tiến triển. Vấn đề sẽ xảy ra khi những mong đợi của nhân viên thay đổi trong tâm trí của người quản lý, nhưng không bao giờ được thông báo cho nhân viên.

Cuối cùng, nhân viên nên được đánh giá theo những mong đợi đã được thông báo - không nên có bất ngờ khi đánh giá hàng năm.

Xem "Làm thế nào để Viết ra những kỳ vọng thực tế thực sự tạo ra sự khác biệt. "

2. Mức lương của tôi được xác định như thế nào?

Trong khi các nhà quản lý không nên là chuyên gia bồi thường, họ cần phải có hiểu biết cơ bản về triết lý lương bổng, cơ cấu, mức lương và chính sách của công ty. Họ nên biết công việc nào có giá trị trên thị trường bên ngoài và nơi mà nhân viên đó có mức lương (dưới điểm trung bình, ở, hoặc hơn). Khi có thời gian để quản lý tăng lương, họ nên có thể giải thích cho nhân viên lý do đằng sau sự gia tăng của họ (hoặc thiếu).

Tôi nhận thấy rất nhiều tổ chức không minh bạch khi nói đến bồi thường, mà tôi tin là sai lầm.Nhân viên sẽ tìm ra hoặc tạo ra câu trả lời của họ, vì vậy bạn cũng có thể chắc chắn rằng họ có thông tin đúng.

3. Khi nào tôi sẽ ở đây?

Nhân viên cần biết số giờ làm việc cốt lõi của họ, thời gian nghỉ phép, trợ cấp, ngày nghỉ của công ty, luật lệ về ngày nghỉ bệnh, chính sách lập kế hoạch kỳ nghỉ, quy tắc làm thêm giờ, chính sách làm việc từ xa và bất kỳ quy tắc nào khác về lịch làm việc và thời gian nghỉ.

4. Lợi ích của tôi là gì?

Một người quản lý cũng không cần phải là một chuyên gia về lợi ích, nhưng họ có thể dễ dàng truy cập sổ tay nhân viên hoặc trang web trực tuyến cung cấp thông tin chi tiết về lợi ích cho mọi loại nhân viên.

5. Sao anh làm?

Câu hỏi này đang nhận được sự cần thiết của phản hồi. Một số người nói rằng thế hệ millennial đặt ra một giá trị lớn hơn cho phản hồi. Nhân viên cần được đảm bảo đáp ứng được những mong đợi và phản hồi sửa chữa khi họ không. Phản hồi nên được liên tục, cụ thể, kịp thời và chân thành để có hiệu quả.

6. Chúng ta làm thế nào?

Nhân viên cũng muốn được cập nhật về sức khoẻ tổng thể của đơn vị và công việc của công ty. Tất cả các nhà quản lý không chỉ có thể trả lời các câu hỏi về hiệu suất của đơn vị, họ cần phải có đủ kinh nghiệm để thảo luận về hiệu quả chung của công ty. Nếu công ty của bạn sử dụng thẻ điểm để theo dõi hiệu suất theo thời gian, đây là một công cụ lý tưởng để thúc đẩy để giữ cho nhân viên thông tin chính xác.

7. Những nguồn lực và cơ hội nào sẵn có cho sự phát triển của tôi?

Các nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhân viên. Họ có thể cung cấp phản hồi, tiếp cận với cố vấn, huấn luyện viên, và các chuyên gia về chủ đề khác, các bài tập về việc làm, và các khuyến nghị (và hỗ trợ tài chính) cho các chương trình đào tạo. "Chúc bạn may mắn, tự mình," sẽ không cắt nó với nhân viên ngày nay.

Xem:

"10 lý do thực sự lý do không phát triển nhân viên"

"10 Cách phát triển nhân viên hiệu quả"

8. Tôi cần làm gì để trở thành một ______?

Ngoài việc có thể thảo luận về sự phát triển của công việc hiện tại, các nhà quản lý có thể cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ để giúp nhân viên chuyển sang vị trí tiếp theo mà họ đang phấn đấu.

9. Những giá trị cốt lõi của bạn là gì?

Tất cả các nhà lãnh đạo không chỉ nên rõ ràng về các giá trị cốt lõi của họ (điều quan trọng đối với họ), nhưng họ cũng nên có khả năng truyền đạt những giá trị đó cho nhân viên của họ.

10. Tầm nhìn của bạn là gì?

Vâng, những câu hỏi bây giờ có thể trở nên khó trả lời hơn. Đó là bởi vì chúng ta đang giải quyết các câu hỏi về lãnh đạo ngay bây giờ chứ không chỉ là các câu hỏi quản lý. Một nhà lãnh đạo nên có một tầm nhìn hấp dẫn, cảm hứng cho tương lai mà mọi người đang muốn tập hợp và đi theo.

Xem "Cách sắp xếp đội của bạn xung quanh một tầm nhìn được chia sẻ. "

11. Văn hoá của chúng ta là gì?

Nhân viên sẽ không phải luôn luôn hỏi về văn hoá, nhưng họ có thể hỏi về các quy tắc bất thành văn, hoặc "cách thức làm việc ở đây. "Các nền văn hoá mạnh có thể thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả, và các tổ chức có năng suất cao hiểu được tầm quan trọng của việc truyền thông và củng cố văn hóa của họ.

Xem "Hướng dẫn của Người quản lý để tạo và duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp. "

-

Cập nhật bởi Art Petty