Phân biệt tuổi tác là gì?

Sự phân biệt đối xử về thời kỳ là việc điều trị bất lợi đối với một nhân viên dựa trên đẳng cấp hay loại mà người lao động thuộc về - nhân viên trên 40 tuổi - chứ không phải là thành tích cá nhân của nhân viên.

Những người từ 40 tuổi trở lên được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử về việc làm dựa trên tuổi tác theo Đạo luật Phân biệt Tuổi trong Tuyển dụng (ADEA) năm 1967. Sự bảo vệ của ADEA áp dụng cho cả nhân viên và người đang xin việc.

Phân biệt đối xử về tuổi tác bị cấm trong bất kỳ điều khoản, điều kiện, hoặc đặc quyền liên quan đến việc làm.

Phân biệt đối xử về tuổi tác là bất hợp pháp trong bất kỳ giai đoạn nào của công việc bao gồm việc đăng việc, mô tả công việc, phỏng vấn, tuyển dụng, tiền lương, phân công công việc, tăng lương, quản lý và đánh giá hiệu quả, đào tạo, kỷ luật, khuyến mãi, giảm lương, phúc lợi, và sa thải.

Bất kỳ hành động nào mà chủ lao động gây ảnh hưởng xấu đến số nhân viên không cân xứng trên 40 tuổi cũng là sự phân biệt đối xử về tuổi tác. Theo Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC), "ADEA cho phép người sử dụng lao động ủng hộ người lao động lớn tuổi dựa trên tuổi tác, thậm chí khi làm như vậy ảnh hưởng xấu đến một công nhân trẻ tuổi từ 40 tuổi trở xuống. "

Tham gia vào một sự sa thải trong sự nghiệp của tôi trong khi tôi tìm cách thuê một giám đốc nhân sự cho một công ty khách hàng, cuộc thảo luận quan trọng nhất tập trung vào làm thế nào để sa thải đúng cách.

Luật sư lo ngại rằng không có cách xử lý khác biệt trong người được chọn để sa thải.

Điều này có nghĩa là chúng tôi phải kiểm tra độ tuổi của nhân viên, chủng tộc, giới tính và tất cả các lĩnh vực có khả năng phân biệt đối xử.

Bởi vì nhiều nhân viên là người lâu năm, phân biệt đối xử về tuổi tác là mối quan tâm lớn nhất của chúng tôi.

Các vụ kiện phân biệt đối xử về giới tính, mặc dù không nhiều như năm 2008 đến năm 2012 khi nền kinh tế tồi tệ, vẫn còn cao. Nhà tuyển dụng không muốn tham gia với EEOC.

ADEA cũng cấm phân biệt tuổi tác giữa những nhân viên trên 40 tuổi. Ví dụ, nhà tuyển dụng không được kỳ thị đối với một nhân viên 60 tuổi ủng hộ một nhân viên 50 tuổi.

ADEA và cách phân biệt đối xử về độ tuổi đối tượng áp dụng cho tất cả các nhà tuyển dụng tư nhân có từ 20 nhân viên trở lên và liên bang, tiểu bang và địa phương. Phân biệt về độ tuổi cũng bị cấm trong các cơ quan việc làm và các tổ chức lao động.

Sự kiện khác về phân biệt tuổi tác

Trong quá trình tuyển dụng, yêu cầu độ tuổi của người nộp đơn chỉ phải là "bằng cấp nghề nghiệp chân thực. "Điều này có nghĩa là chủ lao động phải chứng minh rằng tuổi tác là một câu hỏi hợp lý cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp.

Nhà tuyển dụng cũng cần phải tránh xa những hình thức tinh tế hơn về sự kỳ thị tuổi tác tiềm tàng.Trong khi bạn không thể chọn yêu cầu tuổi hoặc ngày sinh trong đơn xin việc của bạn, thì việc tính toán dựa trên khi nhân viên của bạn tốt nghiệp có thể phân biệt đối xử. Bạn sẽ phân biệt nếu bạn sử dụng thông tin này để loại bỏ một ứng cử viên.

Đạo luật Bảo vệ Lợi ích Người già (OWBPA) năm 1990 (OWBPA) đã sửa đổi ADEA để ngăn cấm nhà tuyển dụng từ chối các khoản trợ cấp cho nhân viên trên 40 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ trong một số trường hợp miễn là chi phí bảo hiểm cho nhân viên lớn tuổi cũng giống như bảo hiểm nhân viên trẻ tuổi.

Trong các tình huống liên quan đến việc nghỉ hưu sớm, mua việc làm, và các chương trình khuyến khích xuất cảnh khác cho người lao động lớn tuổi, làm việc chặt chẽ với EEOC và luật sư luật về luật lao động.

Theo EEOC, "Trong năm tài chính 2008, EEOC đã nhận được 24.562 cáo buộc phân biệt đối xử về tuổi tác. EEOC đã giải quyết 21, 415 khoản phân biệt đối xử về tuổi tác trong năm tài chính 2008 và thu hồi 82 đô la. 8 triệu lợi ích tiền tệ cho các bên có thu tiền và các cá nhân bị thiệt hại khác (không bao gồm các khoản lợi ích tiền tệ thu được thông qua kiện tụng). "