Cách động lực bị phá hủy tại nơi làm việc

Bạn muốn biết làm thế nào tổ chức tiêu hủy động lực trong công việc? Các nhà quản lý hỏi về cách khuyến khích nhân viên, nhưng nhân viên tự nhiên cảm thấy động lực. Hỏi nhân viên nào. Một cái gì đó trong thế giới này đổ chuông của chúng.

Vì vậy, thách thức đối với người sử dụng lao động không phải là để huỷ hoại động lực bên trong đó mà mọi nhân viên đều có về một thứ gì đó. Và, thách thức đối với người quản lý là giúp nhân viên tìm cách để trải nghiệm động lực đó trong công việc.

Nơi tốt nhất để bắt đầu? Đảm bảo rằng tổ chức, công việc và quản lý của bạn không phải là động lực làm giảm bớt. Bắt đầu với 10 cách để huỷ hoại động lực tại nơi làm việc. Bạn có tội gì trong số họ không? Nếu vậy …

Làm thế nào để huỷ hoại động lực trong công việc

• Xử lý nhân viên như trẻ em.
  Nhân viên là người lớn có cuộc sống. Họ phần lớn quản lý gia đình, đầu tư, cuộc sống hằng ngày, và tất cả mọi thứ mà cuộc sống đòi hỏi. Nó không phải là ngớ ngẩn để không nhận ra điều này trong công việc? Tại sao có rất nhiều tổ chức hành động như thể họ cần phải nói với nhân viên của mình những gì cần làm và kiểm soát mọi hoạt động của họ?
• Thực hiện các quy tắc cho nhiều người vì hành vi của một số ít.
  Các tổ chức cần các chính sách và quy tắc để tạo ra một nơi làm việc hợp pháp, đạo đức, hiệu quả. Họ không cần một chính sách để giải quyết mọi vấn đề. Tuy nhiên, rất nhiều tổ chức đưa ra các chính sách để ngăn cấm hoặc giải quyết hành vi của một vài nhân viên. Tại sao phải gánh nặng cho tất cả nhân viên với một chính sách hoặc một thủ tục khi bạn có thể giải quyết các hành vi của một vài nhân viên chết người?

• Tập trung vào những sai sót và sai sót bất kể họ tầm thường như thế nào so với thành công.
  Đây là vấn đề đặc biệt ở các cuộc họp hàng tuần và trong các cuộc đánh giá hiệu suất định kỳ. Người quản lý phải cung cấp phản hồi cân bằng, nhưng hãy thực tế. Nếu hầu hết mọi người đều mắc sai lầm, tại sao không sa thải nhân viên?
  Công việc phải phù hợp với kỹ năng và năng lực của nhân viên. Để chỉ cư trú ở các khu vực có vấn đề phá hủy sự tự tin và lòng tự tin của nhân viên, làm cho nhân viên dễ bị lỗi hơn và làm cho tổ chức của bạn tự hỏi tại sao họ lại thúc đẩy bạn quản lý.

• Áp dụng chính sách một cách công bằng và không công bằng.
  Có lý do tại sao người quản lý Nguồn Nhân lực hỏi bạn nếu bạn đã áp dụng cùng một quy tắc, kỳ vọng và hành động kỷ luật cho mỗi người trong nhóm của bạn. Sự bất bình đẳng có thể nhìn thấy được đối với những nhân viên đã nhanh chóng phàn nàn, cảm thấy bị bắt, buộc tội bạn chơi trò yêu thích, và cuối cùng là kiện chủ của bạn.
  Khi những hành động không nhất quán, không đáng tin cậy được thực hiện và nhận thấy những quyết định phi tập trung do một người quản lý, nhân viên mất lòng tin và sự tự tin. Động lực của họ trong công việc biến mất - và cuối cùng, họ cũng vậy.
• Tấn công vào sáng kiến ​​và ý tưởng của nhân viên.
  Không, mỗi nhân viên đều không phải là vô ích. Không phải mọi ý tưởng nhân viên sẽ làm sáng ngọn lửa của sự nhiệt tình của bạn. Nhưng, tất cả ý tưởng của nhân viên đều có giá trị. Nếu không có gì khác sáng kiến ​​và động lực thúc đẩy nhân viên tìm cách giải quyết vấn đề hoặc làm hài lòng khách hàng, đáng chú ý.
  Đối với nhân viên động viên trong công việc, mọi ý tưởng đáng được xem xét và phản hồi. Và, trong khi bạn đang ở đó, ý tưởng này là điều mà nhân viên cần sự cho phép quản lý hoặc hỗ trợ để làm gì? Thay đổi đối với công việc của nhân viên, khi những thay đổi có ảnh hưởng tối thiểu đến người khác, thậm chí không cần sự cho phép của người quản lý.

• Nói với nhân viên rằng họ được uỷ quyền nhưng sau đó xem xét và giữ quyền phủ quyết đối với các quyết định nhỏ nhất.
  Nhân viên nhanh chóng học hỏi ý nghĩa của bạn bằng cách trao quyền. Trong tổ chức của bạn, các nhà quản lý có thể trả tiền dịch vụ môi để trao quyền, nhưng nhân viên biết rằng hệ thống phân cấp hoặc chuỗi lệnh là nhà cai trị toàn năng.
  Trong thực tế, các nhà quản lý có thể cũng không thể đưa ra quyết định. Vì vậy, đừng cố đánh lừa họ; cho nhân viên biết họ thực sự kiểm soát những gì. Rõ ràng kỳ vọng trump ma sát liên tục. Bạn sẽ tiêu diệt ít động lực hơn trong công việc bằng cách nói sự thật và giải quyết những gì trong tổ chức của bạn.
• Tổ chức các cuộc họp, các buổi huấn luyện, và các bài đánh giá về hiệu suất, trong đó người quản lý thực hiện phần lớn cuộc nói chuyện.
  Chỉ có một nhân viên hiếm hoi mới tìm được môi trường làm việc mà họ đang nói chuyện động viên. Nhưng, nó xảy ra thường xuyên. Ngay cả trong các tổ chức khuyến khích nhân viên tham gia, các nhà quản lý không phải lúc nào cũng có kỹ năng thảo luận về hiệu suất với nhân viên.
  Người quản lý có thể sợ rằng nếu anh ta ngừng nói chuyện, nhân viên sẽ đòi hỏi anh ta không thể hoàn thành. Người quản lý có thể không thoải mái với sự im lặng trong khi nhân viên tập hợp suy nghĩ của mình. Bất kể lý do gì, nếu người quản lý nói 50 phút + của một cuộc họp một giờ, một vấn đề sẽ tồn tại với động lực của nhân viên tại nơi làm việc.
• Vi phạm tính bí mật của nhân viên bằng cách chia sẻ thông tin một cách không phù hợp.
  Nền tảng cho mối quan hệ của nhân viên với người quản lý và động lực làm việc của cô ấy là sự tin tưởng. Một khi bị vi phạm, sự tin tưởng là khó khăn, thậm chí không thể, để xây dựng lại. Trước khi người quản lý chia sẻ sự tự tin của nhân viên với nhân viên khác, cô ấy cần có sự cho phép của nhân viên - và phải có một lý do kinh doanh tốt.
  Để ngẫu nhiên đề cập đến việc kinh doanh cá nhân của một nhân viên, những suy nghĩ, hoặc tin tưởng cho nhân viên khác là vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm đạo đức của người quản lý. Thiệt hại thứ cấp cũng xảy ra. Nhân viên mà người quản lý chia sẻ thông tin mật sẽ không bao giờ tin cậy người quản lý - và cô ấy sẽ nói với nhân viên mà sự tự tin của người quản lý đã vi phạm.
• Đo lường các khía cạnh của công việc để nhân viên xem lại mà nhân viên không thể kiểm soát.
  Bạn có thể huỷ bỏ động lực của nhân viên tại nơi làm việc bằng cách tập trung vào các khu vực hoạt động mà nhân viên không kiểm soát. Ví dụ, nếu các bộ phận không tham gia vào công việc sản xuất, rất khó để thực hiện sản xuất hứa hẹn đúng thời hạn.Chắc chắn, nhân viên có thể làm việc để đảm bảo rằng nhà cung cấp, hay người kia, cung cấp các bộ phận đúng hạn trong tương lai, nhưng hiệu suất ngay lập tức bị ảnh hưởng.
  Các nhà quản lý quản lý công việc của nhân viên, nhưng một trường hợp khẩn cấp gia đình đảm bảo rằng nhân viên cần thiết không phải là lúc làm việc để sản xuất. Tồi tệ nhất? Nhân viên trông như thể cô ấy đang bào chữa khi trên thực tế những kết quả của cô bị lôi cuốn bởi những tình huống mà cô không kiểm soát.
• Đặt các mục tiêu không thể đạt được và phạt nhân viên vì không đáp ứng được.
  Tổng công ty, đặc biệt, có thực hành xác định mục tiêu cho một bộ phận hoặc phòng ban từ trên cùng của chuỗi lệnh. Điều này hoạt động khi người thiết lập mục tiêu liên lạc thường xuyên với người làm. Phản hồi của họ sẽ giúp đưa ra các mục tiêu.
  Nhưng, thường xuyên, các mục tiêu được thiết lập với ít thông tin liên lạc và phản hồi, và người dân trong lĩnh vực này đang đau khổ từ đi-cho đi với mục tiêu mà họ tin là không thể đạt được. Nhân viên cần phải tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu và do đó chấp nhận trách nhiệm đạt được chúng. Đây là điều làm cho các tổ chức hoạt động.

Đây là một trong 10 lý do hàng đầu khiến nhân viên không có động lực để nỗ lực hết mình trong công việc. Chắc chắn, rất nhiều trách nhiệm nằm ở những lựa chọn mà mỗi nhân viên làm, nhưng thậm chí nhiều hơn là theo dõi được môi trường mà nhà tuyển dụng tạo ra cho nhân viên. Loại bỏ 10 cách để huỷ hoại động lực trong công việc.