ĐáP ứng các yêu cầu kiểm tra tham khảo

Bạn nghĩ rằng việc cung cấp một tài liệu tham khảo cho một cựu nhân viên nên là một hoạt động đơn giản, đơn giản. Tuy nhiên, trong xã hội thực tế của chúng ta, việc cung cấp một tài liệu tham khảo về việc làm đơn giản, để đáp ứng các kiểm tra tham khảo, không còn được áp dụng rộng rãi. Trong thực tế, hầu hết các công ty chỉ định kiểm tra tham khảo cho nhân viên nhân sự. Điều này có nghĩa là việc có được một tài liệu tham khảo cho thấy bất kỳ thông tin nào về ứng viên bạn đề nghị tuyển dụng ngày càng khó khăn.

Trong một bài báo trước, tôi đã thảo luận về các cách tiếp cận khác nhau có sẵn để kiểm tra tham khảo cho các nhân viên cũ. Cách tiếp cận được khuyến nghị của tôi đối với một tài liệu tham khảo bằng lời nói khác nhau dựa trên kết quả hoạt động của nhân viên trong khi họ làm việc cho tổ chức của bạn. Phản hồi của tôi đối với yêu cầu đưa ra đề xuất bằng văn bản, đặc biệt là các biểu mẫu yêu cầu phản hồi bằng số đánh giá nhân viên, vẫn giữ nguyên. Gửi mẫu tới HR.

Các kiểm tra tham khảo bằng lời không chính thức

Các tài liệu tham khảo về việc làm mẫu và xác minh các chính sách tuyển dụng phù hợp với phần lớn các kiểm tra tham khảo, đặc biệt là những kiểm tra yêu cầu bằng văn bản. Trong bài báo trước, tôi đã thảo luận về một cuộc thảo luận tham khảo không chính thức, không chính thức, mà người giám sát trực tiếp có thể nắm giữ với nhà tuyển dụng tiềm năng.

Đặc biệt đối với một cựu nhân viên hoặc nhân viên hiện tại có giá trị, bạn có thể muốn thảo luận không chính thức những đóng góp của họ với một chủ nhân tương lai.

Bằng cách này, bạn sẽ giúp đồng nghiệp cũ lựa chọn cơ hội làm việc thích hợp.

Bạn cho phép chủ lao động tương lai trải qua một mức độ thoải mái nhất định với sự lựa chọn của nhân viên. Kể từ khi cuộc gọi điện thoại kiểm tra tham chiếu đến cuối trong quá trình lựa chọn nhân viên, hãy yên tâm rằng ý kiến ​​của bạn đang xác nhận những gì mà nhà tuyển dụng tiềm năng đã quyết định thông qua quá trình ứng dụng và phỏng vấn. Nghiên cứu trực tuyến của tôi cho thấy một số người sử dụng lao động nhất định, đặc biệt là các trường đại học và các cơ quan chính phủ vẫn cho phép các nhà quản lý trả lời các kiểm tra tham khảo. Nhân viên của các công ty yêu cầu nhân viên gửi các kiểm tra tham khảo chính thức tới nhân sự cũng có thể cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với một người lao động tiềm năng một cách không chính thức.

Những chủ đề này về nội dung kiểm tra tham khảo đáng chú ý đối với độc giả quyết định phản hồi lại kiểm tra bằng lời nói cho nhân viên hiện tại hoặc cựu nhân viên. Người quản lý cần đào tạo để cung cấp những phản hồi này cho các yêu cầu kiểm tra tham khảo. Xin lưu ý các đề xuất của tôi về thời điểm và người quản lý nên cung cấp phản hồi cho một kiểm tra tham khảo.

Khi trả lời các kiểm tra tham khảo, các nhà quản lý có thể trả lời những câu hỏi này.

Xác định chức vụ, mức lương cuối cùng, ngày làm việc và trách nhiệm công việc chính.

Nếu bạn quyết định cung cấp bất kỳ thông tin nào về hoạt động của nhân viên, hãy đảm bảo đáp ứng được cân bằng. Người lao động biểu hiện phần lớn hoạt động công việc tích cực, nhưng bạn có một số mối quan tâm trong các lĩnh vực này. Những lĩnh vực này có thể hoặc không liên quan đến công việc mới; trong mọi trường hợp, chúng không đủ để ngăn cản việc thuê nhân viên.

Chỉ trả lời những câu hỏi mà bạn có thông tin. Sử dụng hồ sơ của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu suất và các tài liệu bằng văn bản khác để cung cấp các ví dụ cụ thể và trung thực làm nổi bật hiệu suất của nhân viên. Tránh xa ý kiến, tin đồn và dự đoán.

Nếu bạn quyết định cung cấp thông tin tiêu cực về nhân viên, cung cấp thông tin về nhân viên đã có phản hồi. Cung cấp các ví dụ cụ thể từ tài liệu bằng văn bản đã được chia sẻ với nhân viên.

• Câu hỏi Không bao giờ trả lời về Cựu Nhân viên
• Bạn có thể từ chối trả lời những câu hỏi này trực tiếp hoặc làm chệch hướng cho họ bằng một câu trả lời giúp tránh các thành phần có vấn đề. (Ví dụ: bạn có nên thuê lại nhân viên? Trả lời: Nếu tất cả các khía cạnh của kinh nghiệm, trình độ học vấn, công việc và sở thích của nhân viên vẫn phù hợp với yêu cầu của vị trí, có, tôi sẽ thuê lại nhân viên). Hãy quan sát các câu hỏi sau:
  Bất kỳ câu hỏi nào có thể tiết lộ thông tin về bất kỳ khía cạnh nào của lớp bảo vệ của nhân viên để phân biệt đối xử hoặc bảo vệ quyền công dân. Ví dụ về các câu hỏi như vậy bao gồm:
• Các câu hỏi về tình trạng hôn nhân hoặc tình bạn, vấn đề gia đình, sức khoẻ cá nhân, khuyết tật, hồ sơ y tế hoặc hồ sơ về sự tham dự, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tuổi, tôn giáo, giới tính, vv.

Bất kỳ câu hỏi nào có thể xác định các hoạt động liên quan đến việc làm hoặc chính trị được bảo vệ bởi luật pháp của một nhân viên như tổ chức công đoàn, phục vụ như một người quản lý công đoàn, nộp đơn khiếu nại, liên kết đảng phái chính trị hoặc các hoạt động, tuyên bố bồi thường lao động, liên quan đến vụ kiện.

Câu hỏi không liên quan đến thiết lập công việc hoặc để thực hiện công việc. Những điều này có thể bao gồm các câu hỏi về lợi ích của nhân viên cũ, sở thích, hiệp hội tình nguyện hoặc thành viên hiệp hội.

• Bất kỳ câu hỏi nào yêu cầu bạn dự đoán hiệu suất tương lai của nhân viên. Tất cả những gì bạn có đủ điều kiện để đáp lại là những câu hỏi về hiệu suất mà bạn đã trải qua, được sao lưu với các ví dụ mà bạn có bằng văn bản. Bạn không thể dự đoán hiệu suất của một nhân viên trong một công việc mới, trong một môi trường mới, cho một chủ nhân mới, trong một tập hợp hoàn cảnh mà bạn không thể xác định hoặc biết.
  Với sự quan tâm và cân nhắc, bạn có thể cho những người thực hiện có giá trị tăng việc làm. Đánh giá hiệu suất không chính thức, trung thực, có tài liệu của bạn có thể cung cấp phần đầu của quy mô để ủng hộ cơ hội tiếp theo của nhân viên cũ của bạn.