Cho Quá trình Quản lý Hiệu suất

Đánh giá hiệu suất, đánh giá hiệu suất, hình thức đánh giá, bất cứ điều gì bạn muốn gọi cho họ, chúng ta hãy gọi cho họ đi. Là một cuộc tấn công độc lập, hàng năm, một cuộc đánh giá về hoạt động được phổ biến không thích và tránh.

Nói cho cùng, có bao nhiêu người trong tổ chức của bạn muốn nghe rằng họ đã không hoàn hảo năm ngoái? Có bao nhiêu nhà quản lý muốn đối mặt với những lập luận và tinh thần giảm sút có thể là kết quả của quá trình thẩm định kết quả hoạt động?

Có bao nhiêu giám sát viên cảm thấy rằng thời gian của họ đã được chi tiêu rất chuyên nghiệp để làm tài liệu và cung cấp bằng chứng để hỗ trợ phản hồi của họ - cả năm? Thêm vào đó, những kết quả quan trọng nhất để đánh giá kết quả, từ công việc của mỗi người, có thể không được định nghĩa hoặc đo lường được trong hệ thống làm việc hiện tại của bạn. Làm cho hệ thống đánh giá một bước khó hơn để quản lý và buộc tăng lương của nhân viên để đánh giá số của họ.

Nếu mục tiêu thực sự của việc đánh giá hiệu quả là phát triển nhân viên và cải tiến tổ chức, hãy xem xét chuyển sang một hệ thống quản lý hiệu năng. Đặt trọng tâm vào những gì bạn thực sự muốn tạo ra trong tổ chức của bạn - quản lý và phát triển hiệu suất.

Là một phần của hệ thống đó, bạn sẽ muốn sử dụng danh sách kiểm tra này để hướng dẫn bạn tham gia vào quá trình quản lý và phát triển hiệu suất. Bạn cũng có thể sử dụng danh sách kiểm tra này để giúp bạn trong một quá trình đánh giá hiệu suất truyền thống hơn.

Nếu bạn làm theo danh sách kiểm tra này, tôi tin rằng bạn sẽ đưa ra một hệ thống quản lý và phát triển hiệu quả để cải tiến đáng kể quá trình thẩm định bạn hiện đang quản lý. Nhân viên sẽ cảm thấy tốt hơn về việc tham gia và hệ thống quản lý hiệu quả thậm chí có thể tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất.

Chuẩn bị và lập kế hoạch quản lý hiệu quả

Nhiều công việc được đầu tư, trước hết, để cải tiến quy trình thẩm định nhân viên truyền thống. Trên thực tế, các nhà quản lý có thể cảm thấy như thể quá trình mới quá tốn thời gian.

Một khi nền tảng của các mục tiêu phát triển đã được áp dụng, tuy nhiên, thời gian để quản lý hệ thống giảm. Mỗi bước được thực hiện với sự tham gia và hợp tác của nhân viên, cho kết quả tốt nhất.

Quản lý và Phát triển Năng lực trong Hệ thống Công việc Chung

Xác định mục đích của công việc, nhiệm vụ công việc và trách nhiệm.

Xác định các mục tiêu về hiệu suất với kết quả đo lường.

• Xác định mức độ ưu tiên của mỗi trách nhiệm công việc và mục tiêu.
• Xác định tiêu chuẩn thực hiện cho các thành phần chính của công việc.
• Giữ các cuộc thảo luận tạm thời và cung cấp phản hồi về hiệu suất của nhân viên, tốt nhất là hàng ngày, tóm lược và thảo luận, ít nhất, hàng quý. (Cung cấp thông tin phản hồi tích cực và xây dựng.)
• Duy trì bản ghi về hiệu suất thông qua các báo cáo sự cố nghiêm trọng.(Jot lưu ý về những đóng góp hay vấn đề trong suốt quý, trong hồ sơ của nhân viên.)
• Cung cấp cơ hội để có phản hồi rộng hơn. Sử dụng hệ thống phản hồi hiệu năng 360 độ kết hợp thông tin phản hồi từ bạn hàng, khách hàng và những người có thể báo cáo cho anh ta.
• Phát triển và quản lý kế hoạch huấn luyện và cải tiến nếu nhân viên không đáp ứng được mong muốn.
• Chuẩn bị ngay lập tức cho Hội nghị Kế hoạch Phát triển Hiệu suất
• Lên kế hoạch cho Cuộc Họp Quy Hoạch Phát Triển Hiệu Suất (PDP) và xác định làm việc trước với nhân viên để phát triển kế hoạch phát triển hoạt động (PDP).

Nhân viên đánh giá hiệu suất cá nhân, tài liệu

• ý kiến ​​tự đánh giá
• và thu thập các tài liệu cần thiết, bao gồm kết quả phản hồi 360 độ, nếu có. Người giám sát chuẩn bị cho cuộc họp PDP bằng cách thu thập dữ liệu bao gồm hồ sơ lao động, báo cáo, và những ý kiến ​​đóng góp từ những người khác quen thuộc với công việc của nhân viên. Cả hai đều kiểm tra xem nhân viên làm việc như thế nào so với tất cả các tiêu chí, và nghĩ về các lĩnh vực để phát triển tiềm năng.
• Phát triển một kế hoạch cho cuộc họp PDP bao gồm các câu trả lời cho tất cả các câu hỏi về công cụ phát triển hiệu suất với các ví dụ, tài liệu vv.
• Phiên họp về Quy trình Phát triển Hiệu suất (PDP)
• Thiết lập một môi trường thoải mái, riêng tư và mối quan hệ với nhân viên.

Thảo luận và thống nhất mục tiêu của cuộc họp, để tạo ra một kế hoạch phát triển hiệu quả.

• Nhân viên thảo luận về những thành tựu và tiến bộ mà ông đã đạt được trong suốt quý.
• Nhân viên xác định cách mà ông muốn phát triển hơn nữa hoạt động chuyên môn của mình, bao gồm đào tạo, bài tập, những thách thức mới và như vậy.
• Người giám sát thảo luận về kết quả hoạt động trong quý và gợi ý cách mà nhân viên có thể tiếp tục phát huy hiệu quả của mình.
• Thêm ý kiến ​​của giám sát viên vào các lĩnh vực được lựa chọn của nhân viên về phát triển và cải tiến.
• Thảo luận về các lĩnh vực thỏa thuận và bất đồng và đạt được sự nhất trí.
• Kiểm tra trách nhiệm nghề nghiệp trong quý tới và nói chung.
• Đồng ý với các tiêu chuẩn để thực hiện các nhiệm vụ chính.
• Đặt mục tiêu cho quý.
• Thảo luận cách thức các mục tiêu hỗ trợ hoàn thành kế hoạch kinh doanh của tổ chức, mục tiêu của phòng ban và như vậy.
• Đồng ý với phép đo cho mỗi mục tiêu.
• Giả sử hiệu suất là thỏa đáng, thiết lập một kế hoạch phát triển với nhân viên, giúp ông phát triển chuyên nghiệp theo những cách quan trọng đối với ông.
• Nếu hiệu suất chưa đạt yêu cầu, hãy xây dựng một kế hoạch cải tiến hiệu quả bằng văn bản và lên lịch các cuộc họp phản hồi thường xuyên hơn. Nhắc nhở nhân viên của những hậu quả liên quan đến việc tiếp tục hoạt động kém.
• Người giám sát và nhân viên thảo luận phản hồi của nhân viên và gợi ý xây dựng cho người giám sát và bộ phận.
• Thảo luận bất cứ điều gì khác mà người giám sát hoặc nhân viên muốn thảo luận, hy vọng, duy trì được môi trường tích cực và xây dựng được thiết lập cho đến nay, trong cuộc họp.
• Cùng ký kết công cụ phát triển hiệu suất để cho biết cuộc thảo luận đã diễn ra.
• Kết thúc cuộc họp một cách tích cực và hỗ trợ. Người giám sát thể hiện sự tự tin rằng nhân viên có thể hoàn thành kế hoạch và người giám sát có sẵn để hỗ trợ và hỗ trợ.
• Thiết lập khung thời gian để theo dõi chính thức, thường là hàng quý.
• Sau buổi Họp quy trình phát triển năng lực
• Nếu kế hoạch cải tiến hiệu suất là cần thiết, hãy theo dõi vào những thời gian đã được chỉ định.

Theo dõi các phản hồi và thảo luận về hiệu suất thường xuyên trong suốt quý. (Một nhân viên không nên ngạc nhiên về nội dung phản hồi tại cuộc họp phát triển hiệu quả.)

• Người giám sát cần giữ những cam kết liên quan đến kế hoạch phát triển đã thoả thuận, bao gồm thời gian cần thiết để tránh việc làm, thanh toán cho các khóa học, khi làm việc bài tập và như vậy.
• Người giám sát cần hành động theo phản hồi của các thành viên phòng ban và cho nhân viên biết những gì đã thay đổi, dựa trên phản hồi của họ.
• Chuyển hồ sơ thích hợp cho văn phòng Nhân sự và giữ lại một bản kế hoạch để tiếp cận và giới thiệu dễ dàng.
• Quản lý hiệu quả hơn không phải là đánh giá hàng năm