Làm thế nào để đưa ra Win-Win Perks đến Millennials

Internet bị quá tải với những lời khuyên về sự lãnh đạo mềm của các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp về làm thế nào để làm cho công việc của họ trở nên thân thiện và hấp dẫn hơn đối với millennials - và phần lớn những lời khuyên dưới đây là dưới dạng thú vị , những đặc lợi kỳ lạ như thực phẩm tự do, giặt khô do công ty cung cấp, hoặc tùy chọn mang vật nuôi đến văn phòng.

Tuy nhiên, rất nhiều bài báo này được viết bởi những người không có kinh nghiệm quản lý và đưa ra các tự truyện hào nhoáng ("Imagine - ping pong at work!") Mà không có bối cảnh thích hợp để thực hiện và điều chỉnh các đặc quyền đó.

Bởi vì bản chất con người là gì, bạn có thể tha thứ cho một người quản lý để thực hiện một ý tưởng nửa nướng, sau đó xem trong kinh dị khi thiếu niên canny nhân viên khai thác những ý định tốt của họ.

Khi bạn hiểu được những yêu cầu cấp bách nhất của millennials, bằng chứng là dữ liệu cứng, bạn sẽ biết làm thế nào bạn có thể điều chỉnh những lợi ích để thu hút những nhu cầu đó mà không để mọi việc trở nên vô dụng.

Trái với niềm tin phổ biến, tiền không có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tuổi niên thiếu. Trên thực tế, rất nhiều bằng chứng cho thấy khác. Tuy nhiên, theo một nghiên cứu của Đại học San Diego State University, thật đúng là những millennial - bị ảnh hưởng bởi những ảnh hưởng của những cuộc suy thoái quay trở lại và sống chung với cha mẹ - được

hơn

động viên bởi triển vọng độc lập về tài chính và sự ổn định hơn các thành viên của các thế hệ trước.

Thật không may, điều này đã dẫn đến một bế tắc giữa millennials và nhà tuyển dụng, những người có cùng một thời kỳ khủng hoảng tài chính như là nhân viên của họ.

Nhà tuyển dụng đã phải làm chậm hoặc ngừng tăng lương. Hầu hết các công ty chỉ đơn giản là đóng tiền lương hoàn toàn. Đương nhiên, khi tìm cách lôi kéo nhân viên, nhiều nhà tuyển dụng chuyển sang bước logic tương lai: một mô hình trả tiền-khen thưởng, chẳng hạn như trả tiền cho nhân viên bán hàng chỉ với khoản tiền hoa hồng hoặc cung cấp các khoản thưởng dựa trên thành tích. Nghiên cứu cho thấy, tuy nhiên, các mô hình như vậy không luôn luôn làm việc và đôi khi thực sự làm giảm năng suất.

Trong việc tìm cách thu hút nhân viên hàng ngàn năm, công cụ tài chính mạnh nhất là mức lương cạnh tranh. Trong việc tìm cách giữ lại chúng, khuyến khích tài chính hiệu quả nhất là tăng lương liên quan đến lịch biểu được thông báo rõ ràng.

Nhân viên của Millennial muốn có sự minh bạch trong các vấn đề tài chính. Họ muốn biết các quy tắc, phần thưởng và những cạm bẫy của những gì được cung cấp cho họ. Vì vậy, làm cho họ một lời đề nghị họ không thể từ chối, và sau đó truyền đạt những hàm ý một cách trung thực và theo cách đơn giản.

Làm điều đó, và bạn sẽ không cần phải lo lắng về các mô hình đánh giá hiệu suất tốt.Thậm chí tốt hơn, nhân viên của bạn sẽ không có bất kỳ khả năng để chơi game hệ thống hoặc bất kỳ lý do gì. Millennials mong muốn sự cân bằng cuộc sống giữa công việc và cuộc sống, những mô hình PTO chuẩn chỉ đơn giản là không hoạt động đủ mạnh để bao trùm lên. . Ngày càng nhiều, nhân viên mong muốn một mô hình cho phép họ, ví dụ, để hoàn thành công việc của họ, và bỏ qua sớm vào chiều thứ Năm để hẹn.

Họ không muốn chi tiêu một nguồn tài nguyên hữu hạn như

ngày cá nhân

hoặc dành thêm thời gian sau đó chỉ để tạo ra thời gian tùy tiện trong ghế.

Các nhà tuyển dụng quá hào hứng đã học được rằng việc cung cấp

quá nhiều

tính linh hoạt về các vấn đề về thời gian, như được khuyến khích bởi một số chuyên gia, có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực (mặc dù không phải là những gì bạn mong đợi).

Mục đích là để nhân viên rơi vào tình trạng khó khăn. Để họ có một cân bằng công việc / cuộc sống đủ linh hoạt để thích nghi với hoàn cảnh thay đổi, mà không còn mơ hồ hoặc bận rộn khai thác. Bạn muốn nhân viên thoải mái đủ để có được hiệu quả tối đa, mà không cảm thấy thư giãn đến mức họ quay trở lại để slacking.

Bạn cũng muốn nhân viên có năng suất đáp ứng các mục tiêu cần thiết mà không để chúng bị nghẹt thở bởi các số liệu dẫn đến việc bỏng và những ảnh hưởng tiêu cực của cảm giác mệt mỏi.

Điều đó có nghĩa là bạn phải làm người quản lý để đánh giá thực sự nhu cầu kinh doanh của bạn và trả lời câu hỏi "Điều gì thực sự quan trọng nhất? "Những yêu cầu dựa trên thời gian nào là công ty, và điều đó chỉ là ngẫu nhiên? Những mục tiêu liên quan đến sản lượng nào là hoàn toàn phê bình, và chỉ là thứ yếu? Sau khi đánh giá các mục tiêu và nhu cầu của bạn, hãy điều chỉnh lịch trình PTO cho phù hợp. Nếu điều này không quan trọng đối với nhân viên làm công ăn lương vẫn ở lại văn phòng sau khi tất cả các vật dụng xuất xưởng, hãy cho họ lựa chọn để lại ngay khi họ hoàn thành công việc. Luôn luôn thiết lập các tiêu chí rõ ràng, thiết lập các phép đo đáng tin cậy và truyền thông hiệu quả. Millennials khao khát thông tin phản hồi - chứ không chỉ đánh giá hiệu suất theo lịch trình mà còn chú ý theo thời gian thực. Đó không phải vì họ đang thiếu thốn hoặc đang thay đổi một số nỗi ám ảnh kỳ lạ của Freud: đơn giản là họ muốn học hỏi và phát triển. Họ không cần phải khen ngợi liên tục, chỉ cần đủ thông tin để biết họ đang làm tốt như thế nào.

Tương tự, ngàn năm tuổi tìm kiếm sự công nhận để đi trên và xa hơn nữa - hay tại sao phải làm như vậy? Nhiều công ty tìm cách đáp ứng yêu cầu công nhận của nhân viên thông qua chương trình dự phòng trung thành cũ: Chương trình Nhân viên của tháng. Nhưng kinh nghiệm cho thấy rằng các chương trình như vậy ít làm được để đạt được mục tiêu công nhận và khen thưởng của nhân viên. Thay vào đó, các chương trình này thường trở thành một thực tế chiếu lệ chỉ được thực hiện trong nghi thức, bị khinh miệt và nhạo báng, và hành động như một

khước từ

để nỗ lực hơn - đặc biệt nếu nhân viên cảm thấy tiêu chuẩn là không rõ ràng hoặc cảm thấy bị loại trừ không được chọn.

Vì vậy, thay vì tự tùy chọn và nâng cao nhân viên trên các đồng nghiệp của họ, hãy tìm cách tích hợp thông tin phản hồi của nhân viên vào thực tiễn hàng ngày - và không chỉ gửi những sở thích đặc biệt, đó là một thói quen dễ dàng để trượt. Đi tìm cơ chế phản hồi thực tế, có thể kiểm chứng, cứng và phản ứng đòi hỏi công việc bổ sung về quản lý.

Tạo ra một kế hoạch khen thưởng và công nhận rõ ràng với tiêu chuẩn dễ dàng truyền đạt về tính đủ điều kiện, và kết quả là phần thưởng. Ví dụ: "Đây là cơ sở cho công việc của bạn. Tuy nhiên, nếu bạn cũng làm X, bạn sẽ được nhận ra là Y và được khen thưởng với Z. "

Khao ái: Đóng góp xã hội

Perk: Sự tham gia từ thiện Trong nghiên cứu của Đại học San Diego State University đã đề cập trước đó, millennials đã trả lời nhiều hơn tích cực hơn so với các thành viên của các thế hệ trước để ham muốn như "hành động như một nhà lãnh đạo trong cộng đồng của tôi" và "đóng góp cho xã hội. "

Tuy nhiên, hầu hết chủ lao động, nếu họ có bất cứ sự tham gia nào từ thiện, hạn chế sự tham gia vào một cái gì đó như cắt một kiểm tra Giáng sinh có kiểm soát thuế tới nhà tạm trú vô gia cư ở địa phương - và nhân viên rãnh hầu như không có nhận thức hoặc tham gia cử chỉ đó. Vậy tại sao không giết nhiều con chim bằng đá đơn và trả lương cho nhân viên để tình nguyện thời gian của họ để được chấp thuận trước các tổ chức từ thiện và các sự kiện? Đó là PR công ty xuất sắc, một sự gia tăng to lớn cho hạnh phúc của nhân viên và sức khỏe, và nó vẫn được khấu trừ thuế. Hơn nữa, bằng cách cho phép nhân viên nộp các tổ chức từ thiện và các sự kiện để được sự chấp thuận của quản lý, bạn có thể sử dụng ý chí tốt, mở các kênh truyền thông, thu hút nhân viên trong cộng đồng của họ và giúp họ suy nghĩ về mối quan hệ giữa cộng đồng và sứ mệnh của công ty bạn . Tương tự như vậy, nghiên cứu SDSU trích dẫn "có tình bạn thân thiết" như một trong những ước muốn được đánh giá cao nhất của các millennials đang giữ ở nơi làm việc. Millennials không chỉ muốn xúm vào bên cạnh một con răng cưa được đánh số trong phòng tiếp giáp, họ muốn có mối quan hệ với đồng nghiệp.

Điều này có thể vượt khỏi tầm tay, tuy nhiên, khi các mối quan hệ ở nơi làm việc trở nên quá bình thường, và mục đích của việc tăng cường sự liên kết đội là do mục tiêu sai lệch chỉ đơn giản là biến mọi người thành bạn bè.
Tương tự, ý định có một môi trường làm việc vui vẻ có thể nhanh chóng vượt ngoài tầm kiểm soát khi cung cấp rượu và không được quy định. Trên thực tế, người ta ước tính lạm dụng rượu bia làm chi phí cho nền kinh tế Mỹ trên 220 tỷ USD mỗi năm, trong đó 72% là do năng suất lao động bị mất.

Có những quy định nghiêm ngặt phù hợp với những đặc quyền như vậy là điều cần thiết để giữ họ kiểm soát. Cũng cần phải khuyến khích các hoạt động có ý nghĩa và hiệu quả. Các bài tập xây dựng nhóm ngoại khóa (sự tin cậy, các chuyến đi thực địa đến zip-line emporium, vv) là rất lớn, nhưng chúng vẫn chưa đủ.

Mục tiêu của bạn không chỉ đơn giản là biến nhân viên hàng ngàn năm của bạn thành bạn bè cuối tuần, mà là để nâng cao khả năng làm việc theo nhóm trong môi trường làm việc. Bạn có thể đi xa hơn một bước và tạo ra và thúc đẩy một cấu trúc kinh doanh theo định hướng đội và nền văn hóa công ty làm việc theo nhóm. Cung cấp cho nhóm của bạn một tuần thanh toán và gửi họ đến một hội nghị giáo dục ngành công nghiệp. Hoặc, ít tốn kém hơn, chỉ ra những nhân viên có thành tích cao và trao cho họ một phần thưởng để đổi lấy vai trò cố vấn. Yêu cầu của Millennial về cơ bản khác với những thế hệ trước, và điều chỉnh doanh nghiệp của bạn để thu hút những mong muốn đó đòi hỏi nhiều tư duy sáng tạo. Nó đòi hỏi tính linh hoạt và sẵn sàng thử nghiệm. Nó cũng cần thiết để thực hiện các chương trình mới, theo dõi hiệu quả của chúng, và tinh chỉnh các thông số dựa trên kết quả của họ.

Nhưng hãy nhớ rằng ngay cả với tất cả các phẩm chất khác của một mô hình khen thưởng hấp dẫn đến thiên niên kỷ, cần phải có một bàn tay vững chắc và vững chắc để giữ cho loại đặc quyền của bánh bao trên bầu trời đi cùng với phong cách lãnh đạo mềm khi chạy đi với doanh nghiệp của bạn.

Nhưng nếu bạn có thể quản lý để kéo nó đi? Những phần thưởng lớn và mạnh mẽ của việc sử dụng millennials đang chờ bạn.