Top 2 Quản lý Bí mật: Pygmalion và Galatea Effects

Mong đợi của bạn về nhân viên và mong đợi của họ về chính họ là những yếu tố then chốt trong việc mọi người thực hiện công việc như thế nào. Được biết đến như là hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea, tương ứng, sức mạnh của sự mong đợi không thể đánh giá quá cao. Cho dù được áp dụng một cách có ý thức hoặc vô thức, kỳ vọng sẽ ảnh hưởng đến năng suất và sự đóng góp của nhân viên.

Hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea lần đầu tiên được xác định trong khi đo lường hiệu quả của kỳ vọng đối với học sinh tiểu học.

Theo ông J. Sterling Livingston, viết cho "Harvard Business Review", "những lời tiên tri tự hoàn thành, nó kết thúc, cũng phổ biến trong các văn phòng như trong lớp học ở trường tiểu học. Nếu một người quản lý tin rằng những người trong nhóm của cô ấy là những người đầu tiên, họ sẽ vượt trội hơn một nhóm mà người quản lý tin rằng ngược lại - ngay cả khi tài năng bẩm sinh của cả hai nhóm là tương tự. "

Âm thanh thú vị và hấp dẫn? Bạn đặt cược. Đây là những nguyên tắc cơ bản mà bạn có thể áp dụng cho kỳ vọng về hiệu suất và kết quả của họ: cải tiến hiệu năng tiềm năng trong công việc.

Hiệu quả của Pygmalion: Sức mạnh của những người quản lý Mong đợi

Bạn có thể tóm tắt hiệu ứng Pygmalion, thường được gọi là

sức mạnh của sự mong đợi , bằng cách xem xét rằng: Mỗi giám sát viên có những kỳ vọng về những người báo cáo cho họ.

• Người giám sát truyền đạt những mong đợi này một cách có ý thức hoặc vô thức bất cứ khi nào họ giao tiếp bằng bất cứ cách nào với nhân viên.

Mọi người tiếp nhận hoặc có ý thức hoặc vô thức đọc và trải nghiệm những kỳ vọng này từ người giám sát của họ.

• Con người thực hiện theo những cách nhất quán với những mong đợi mà họ đã nhận được từ người giám sát.
• Hiệu ứng Pygmalion đã được mô tả bởi Livingston ngay cả vào đầu tháng 9 / tháng 10 năm 1988 "Harvard Business Review". Livingston đã nói trong bài báo của ông về "Pygmalion in Management".

Hiệu ứng Pygmalion cho phép nhân viên xuất sắc vượt qua những thông điệp của người quản lý mà họ có khả năng thành công và mong muốn thành công. Hiệu ứng Pygmalion cũng có thể làm suy yếu hiệu suất của nhân viên khi truyền thông tinh tế từ người quản lý nói với họ điều ngược lại.

Những tín hiệu này thường tinh tế. Ví dụ, người giám sát không khen ngợi một màn trình diễn của nhân viên thường xuyên như ông ca ngợi sự biểu diễn của người khác. Trong một ví dụ khác, người giám sát nói ít hơn với một nhân viên cụ thể. Trong một trường hợp khác, người quản lý không thừa nhận sự đóng góp của tất cả các thành viên trong nhóm, cám ơn chỉ một vài người quan trọng.

Livingston tiếp tục nói về người giám sát, "Nếu anh ta không có kỹ năng, anh ta sẽ để lại những vết sẹo trên sự nghiệp của những người đàn ông trẻ (và phụ nữ), cắt giảm sâu sắc lòng tự trọng của họ và bóp méo hình ảnh của họ về bản thân họ như con người.

"Nhưng nếu anh ta khéo léo và có nhiều kỳ vọng về cấp dưới, sự tự tin của họ sẽ phát triển, khả năng của họ sẽ phát triển và năng suất của họ sẽ cao.

Nếu giám sát viên thực sự tin rằng mọi nhân viên đều có khả năng thực hiện được một điều gì đó những người có kinh nghiệm làm việc tại các cơ quan, tổ chức, cá nhân, tổ chức, cá nhân, tổ chức, cá nhân, tổ chức, cá nhân, , và vì thế họ tự tin Nhân viên được đánh giá cao bởi người giám sát của họ thường có tiềm năng đóng góp và thành công tại nơi làm việc

Người ta tin rằng họ có thể thành công và đóng góp, và hiệu quả của họ sau đó tăng lên mức mong đợi của chính họ - để tạo ra những nhân viên tốt nhất, thành công nhất của bạn

Hiệu ứng Galatea: Sức mạnh của Sự Mong đợi

Eve n mạnh hơn hiệu ứng Pygmalion, hiệu ứng Galatea là yếu tố hấp dẫn trong hoạt động của nhân viên. Người quản lý có thể hỗ trợ nhân viên tin vào bản thân và hiệu quả của họ đã khai thác một công cụ cải tiến hiệu năng mạnh mẽ.

Bạn đã nghe nói về những từ thường được lặp đi lặp lại và tham chiếu, "lời tiên tri tự hoàn thành." Được áp dụng như hiệu ứng Galatea, những từ này có nghĩa là ý kiến ​​cá nhân về khả năng của cô và sự tự tin của cô về hiệu suất của cô phần lớn quyết định thành tích của cô.

Nếu một nhân viên nghĩ rằng cô ấy có thể thành công, cô ấy sẽ thành công.

Do đó, bất kỳ hành động nào giám sát viên có thể làm tăng cảm xúc của nhân viên về giá trị bản thân một cách tích cực sẽ giúp cải thiện hoạt động của nhân viên.

Mục đích không phải là để đơn giản hoá khái niệm này. Nhiều yếu tố khác cũng đóng góp vào mức độ làm việc của nhân viên, bao gồm văn hóa công ty, kinh nghiệm cuộc sống của nhân viên, giáo dục, hỗ trợ gia đình và mối quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, giám sát tích cực là một trong những yếu tố chính sẽ giữ nhân viên giỏi trong công việc.

Làm thế nào để khuyến khích sự tự tin cao trong nhân viên của bạn

Đó là những cách bạn có thể khuyến khích sự tự tin tích cực, mạnh mẽ của nhân viên:

Cung cấp cơ hội cho nhân viên gặp nhiều thách thức hơn. Đảm bảo rằng người đó thành công ở mỗi cấp trước khi tiến lên phía trước.

Cho phép nhân viên tham gia vào các dự án tiềm năng thành công mang lại sự cải tiến liên tục cho nơi làm việc.

Cung cấp huấn luyện một-một với nhân viên.Tập huấn này nên nhấn mạnh việc cải thiện những gì mà nhân viên làm tốt hơn là tập trung vào các điểm yếu của nhân viên. Xây dựng dựa trên những gì nhân viên đã làm thành công thay vì tập trung năng lượng của bạn vào việc xây dựng các lĩnh vực yếu.

• Cung cấp các cơ hội phát triển để phản ánh những gì mà nhân viên quan tâm đến việc học. Chắc chắn, bạn cần phải cung cấp các cơ hội phát triển cũng phản ánh những gì doanh nghiệp cần từ nhân viên. Bạn cần đạt được sự cân bằng mà cũng tôn trọng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
• Chỉ định một nhân viên cao cấp thành công để đóng vai trò cố vấn phát triển với nhân viên. Tư vấn là một cách sử dụng tuyệt vời cho các nhân viên cao cấp của bạn, hầu hết trong số họ đang lo lắng chia sẻ những gì họ đã học trước khi nghỉ hưu. Giữ kiến ​​thức của họ có sẵn.
• Giữ các giao tiếp bằng miệng tích cực, tích cực với nhân viên và truyền đạt luôn niềm tin vững chắc vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Giữ phản hồi tích cực và phát triển nếu có thể.
• Đảm bảo nhân viên nhận được thông điệp nhất quán từ nhân viên giám sát khác. Làm thế nào bạn nói chuyện với người khác về nhân viên báo cáo cho bạn mạnh mẽ khuôn mẫu ý kiến ​​của họ về những gì một nhân viên nào đó có thể đóng góp và làm. Trong một hiệu ứng Pygmalion mở rộng, sự mong đợi của các nhà lãnh đạo cao cấp, các nhà quản lý và đồng nghiệp khác ảnh hưởng đến sự tự tin của nhân viên.
• Dự án cam kết chân thành của bạn đối với sự thành công của nhân viên và sự phát triển liên tục. Bạn cần thường xuyên nói với nhân viên về sự tự tin của bạn về những vấn đề này.
• Khai thác sức mạnh của sự tự tin của nhân viên để đảm bảo hiệu năng làm việc mạnh mẽ, hiệu quả, cải tiến và thành công. Bạn sẽ được hạnh phúc và cảm thấy được khen thưởng khi nhân viên vượt quá mong đợi của bạn-và của họ.