Chạy Nhân viên Không có Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất

Kế hoạch cải tiến hiệu suất (PIPs) là tiêu chuẩn vàng về kỷ luật của nhân viên. Khi bạn gặp một vấn đề nghiêm trọng, bạn không chỉ làm cháy nhân viên, bạn lập một kế hoạch chính thức cho sự cải tiến của mình, gặp gỡ thường xuyên với nhân viên và hy vọng sẽ thấy sự cải thiện. Nếu bạn không thấy bất kỳ cải tiến nào, sau đó bạn kích hoạt nhân viên.

Đây không phải là yêu cầu của pháp luật. Trong tất cả các tiểu bang nhưng Montana, việc làm là-sẽ. Điều đó có nghĩa là bạn có thể sa thải nhân viên vì bất kỳ lý do nào (miễn là lý do đó không bị pháp luật cấm, như vì chủng tộc, mang thai, hoặc tàn tật) và rằng một nhân viên có thể bỏ thuốc mà không cần cảnh báo vì bất kỳ lý do nào.

Bạn thường có thể làm những điều đó sẽ khuyến khích một khoảng thời gian thông báo kéo dài hai tuần từ nhân viên, nhưng luật pháp không bắt buộc. Trừ phi nhân viên của bạn thuộc một hợp đồng của một số loại (như tình trạng công đoàn), bạn không phải làm bất kỳ loại kỷ luật tiến bộ.

Nhưng hầu hết các công ty đều không bỏ qua kỷ luật. Họ làm kế hoạch cải tiến nhân viên. Họ làm một loạt các thư cảnh báo và thông báo. Nhân viên mong đợi nó. Các tòa án thích để xem nó. Và vì doanh thu là đắt và duy trì tốt trong số các nhân viên khác của bạn là rất quan trọng, nó làm cho rất nhiều ý nghĩa tài chính để cố gắng khắc phục các vấn đề hơn là bắn họ. Nhưng có bất kỳ trường hợp nào mà bạn chỉ nên bắn một nhân viên mà không có một thời gian cảnh báo dài? Vâng. Chắc chắn rồi. Dưới đây là một vài trong số họ.

Nếu bạn bước vào John và Jane có hành vi không thích hợp đằng sau các thùng hàng, hãy bảo họ đưa quần áo lên và thu gom phần còn lại của các vật dụng cá nhân của họ từ bàn làm của họ như hôm nay là ngày cuối cùng của họ.

Bạn tự thấy nó, bạn không cần điều tra, và hành vi đó trầm trọng đến nỗi không cần phải quì gối và haw qua nó.

Thay vào đó, bạn bắt John đi ra xe của mình với máy in hoặc Jane có một gói thuốc lá không đeo trong túi của cô ấy cũng là thời gian để bắn người lao động. Trộm không phải là điều gì đó để bỏ qua hoặc cho phép - thậm chí không một chút.

Bạn không muốn một môi trường trong đó nhân viên cảm thấy như họ có thể ăn cắp từ công ty mà không có hậu quả. Các doanh nghiệp mất hàng triệu đô la mỗi năm để đánh cắp nhân viên, và bạn không muốn doanh nghiệp thua lỗ của bạn để thêm vào những con số.

Thế còn cuộc chiến thì sao? Tình huống này khó phân loại hơn. Nếu Jane đi lên và đấm vào mặt John khi không có sự khiêu khích, thật dễ dàng để nói rằng Jane đã bị đuổi việc. Nhưng khi không rõ ai bắt đầu cuộc chiến, bạn sẽ cần dành thời gian để phân loại chi tiết hơn là chỉ bắn cả nhân viên. Jane có thể đã đấm vào mặt John, nhưng đó là vì đây là lần thứ 33 anh đã có một lời bình phẩm dâm ô với cô ấy?Nếu cả hai đều đang chiến đấu, liệu họ có hành động tự vệ? Hãy chắc chắn rằng bạn biết câu chuyện trước khi bạn bắn bất cứ ai. Và thu thập lời khai từ bất kỳ nhân chứng nào nếu nhân viên khác nhìn thấy sự hăng hái.

Đình chỉ Thay vì Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất

Trong một số trường hợp trên, bạn có thể muốn đợi trước khi sa thải nhân viên - tạm ngừng nhân viên trong khi bạn điều tra hoàn cảnh. Không, chiến đấu không phải là cái gì mà bạn cần phải viết một PIP, nhưng bạn sẽ muốn cả hai người ra khỏi nơi làm việc trong khi bạn phân loại ai chịu trách nhiệm và xác định một giải pháp hợp lý cho vấn đề này.

Trong khi Jane không nên đấm vào bất cứ ai, nếu John đã đưa ra những nhận xét dí dỏm với cô ấy, bạn không muốn đốt Jane nếu cô ấy đã báo cáo quấy rối tình dục và công ty đã không dừng lại. Một tòa án có thể thấy vụ bắn này là trả đũa.

Đình chỉ là công cụ hữu ích khi xác định lỗi trong một vấn đề. Thông thường, bạn không thấy nhân viên ăn cắp - người khác thì làm. Bạn có thể nhận được một đơn khiếu nại của khách hàng rằng một nhân viên đã không nói rõ ràng thô lỗ hoặc rằng cô đã vi phạm các yêu cầu của HIPAA và chia sẻ chẩn đoán bệnh nhân với một người bạn. Bạn không muốn lấy những báo cáo này theo mệnh giá.

Khách hàng không phải lúc nào cũng đúng (và thường là sai). Một nhân viên đồng nghiệp có thể tin rằng có điều gì đó xảy ra, và cô ấy có thể bị nhầm lẫn. Hoặc, nhân viên báo cáo có thể chỉ là một người có trách nhiệm khủng khiếp. Bạn cần phải tìm ra trước khi bạn hành động.

Loại bỏ nhân viên bị buộc tội khỏi nơi làm việc trong khi bạn điều tra có thể giúp làm giảm căng thẳng trong khi bạn làm việc. Và, nếu nó ra rằng John thực sự đã ăn cắp, bạn không muốn anh ta ở lại anyway.

Nếu bạn điều tra và xác định nhân viên có tội về hành vi sai trái, thì bạn sẽ sa thải nhân viên. Nếu bạn xác định rằng nhân viên là vô tội, sau đó phục hồi và trả người cho thời gian đình chỉ. Đó là điều đúng và công bằng để làm.

Hãy cẩn thận với việc bắn nhanh

Thậm chí những trường hợp dường như đen và trắng thường đòi hỏi một chút thận trọng. Tại sao? Bởi vì bạn muốn được công bằng trên bảng. Bạn bắn John vì ăn cắp một máy in. Điều đó có ý nghĩa, phải không? Nhưng khi bạn phát hiện ra rằng bốn nhân viên khác đã lấy thiết bị đắt tiền và các nhà quản lý khác biết và không có gì đã được thực hiện, bạn đã chỉ đối xử bất công với John.

Chắc chắn, không ai ăn cắp một máy in, nhưng nhiều doanh nghiệp cho phép nhân viên sử dụng thiết bị của công ty ở nhà hoặc nhắm mắt làm ăn một chút. Bạn có muốn đảm bảo rằng chính sách của công ty được áp dụng cho tất cả mọi người - cấp độ nhập cư hoặc điều hành.

Nếu bạn muốn có sự linh hoạt hơn với giám đốc điều hành, hãy làm cho chính sách chính thức: Nhân viên từ lớp 15 trở lên có thể lấy thiết bị của công ty về nhà, với sự hiểu biết rằng họ sẽ trả lại khi họ rời công ty.

Chìa khóa ở đây là tính nhất quán và nằm trong khuôn khổ chính sách. Tất cả các nhà quản lý cần phải giải quyết các vấn đề theo cùng một nguyên tắc.Một cách dễ dàng để đảm bảo điều này là yêu cầu sự chấp thuận của nhân viên về tất cả các chấm dứt. Với yêu cầu này, một nhóm trung tâm có thể nói, "Không, bạn không thể kích hoạt nhân viên đó vì chúng tôi đã cho phép hành vi này trong quá khứ. "

Điều gì về sự bất phục?

Khi bạn có một nhân viên từ chối làm những gì bạn yêu cầu, bạn nên bắn người đó ngay tại chỗ. Đúng? Sai rồi? Làm thế nào về có lẽ sai? Tại sao nhân viên từ chối? Yêu cầu của bạn có hợp lý không? Nhân viên được đào tạo đúng cách không?

Điều này sẽ làm giờ của họ vào làm thêm giờ, mà bạn đã nhiều lần nói với họ không làm việc? Nhân viên có hiểu được phạm vi công việc của mình không? Bạn nên cung cấp cho nhân viên những thông tin cơ bản hơn?

Bạn cần xem xét tất cả những vấn đề này trước khi bạn sa thải nhân viên. Một trường hợp mất kiên nhẫn một lần là thời gian tuyệt vời để đưa nhân viên vào kế hoạch cải tiến hiệu quả để nhân viên hiểu rằng mình cần làm theo chỉ thị của ông chủ. Bạn có thể ngạc nhiên về bao nhiêu người không hiểu rõ cách thức hoạt động của thế giới làm việc.

Hãy nhớ rằng, chỉ vì bạn có thể bắn ai đó mà không cần phải trải qua quá trình lập kế hoạch cải tiến hiệu suất kéo dài không có nghĩa là bạn nên làm. PIP vẫn là tiêu chuẩn vàng cho kỷ luật của nhân viên. Bạn cần phải sử dụng chúng bất cứ khi nào có thể để giúp nhân viên cải thiện hành vi và hiệu suất. Cháy là phương án cuối cùng, không phải là lựa chọn đầu tiên.