Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất: Nội dung và Mẫu Mẫu

Đối với những người bạn tin rằng nhân viên cần một Kế hoạch Cải tiến Hiệu suất Chính thức (PIP) sẽ không bao giờ thành công trong tổ chức của bạn, đây là một câu chuyện thành công.

Giám đốc nhà máy mới được thúc đẩy của một tổ chức 150 người đã thất bại thảm hại trong các sản phẩm chính mà ông chủ của ông mong đợi. Truyền thông và đào tạo nâng cao hiệu suất dường như không có tác động hoặc không chứng minh được rằng người quản lý có khả năng cải thiện.

Một PIP chính thức đã được xây dựng mà đã nêu ra mười một mục tiêu và các biện pháp của họ về thành công. Một khung thời gian chín mươi ngày đã được cung cấp vì những mục tiêu này là thách thức và không phải là ngắn hạn.

Người quản lý đã có được một môi trường mạnh mẽ, hỗ trợ trong đó sự trông đợi của người giám sát của anh đối với sự thành công của anh là một yếu tố chính. Và đoán xem? Ông đã thành công ngoài những giấc mơ hoang dã nhất của chúng tôi. Tất cả những gì anh cần là hướng nghiêm túc về những gì anh cần làm để thành công.

Với hướng cụ thể như được trình bày chính thức trong PIP, ông đã tập hợp toàn bộ nhóm, chia sẻ PIP, và nhờ họ giúp đỡ thành công. Họ đã làm.

Vì vậy, tôi là người tin vào sức mạnh của một PIP được hoạch định và có thể đo lường được, được củng cố bởi sự hỗ trợ và khích lệ tích cực và giám sát.

Quản lý Hiệu quả: Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất

Kế hoạch Cải tiến Hiệu suất (PIP) được thiết kế để tạo điều kiện thảo luận xây dựng giữa một nhân viên và người giám sát của họ và để làm rõ hoạt động làm việc sẽ được cải thiện.

Nó được thực hiện, tùy theo quyết định của người giám sát, khi cần thiết để giúp một nhân viên cải thiện hiệu suất của mình. Người giám sát, với đầu vào từ nhân viên bị ảnh hưởng, phát triển một kế hoạch cải tiến; mục đích của các hoạt động được vạch ra là để giúp nhân viên đạt được mức độ mong muốn của hiệu suất.

PIP khác với Quy trình Quy hoạch Phát triển Hiệu suất (PDP) về số lượng và số lượng chi tiết. Giả sử một nhân viên đã tham gia vào quá trình PDP toàn công ty, định dạng và kỳ vọng của PIP nên cho phép người giám sát và nhân viên liên lạc với mức độ rõ ràng cao hơn về những kỳ vọng cụ thể.

Nói chung, những người làm việc hiệu quả và đáp ứng được những mong đợi của quá trình PDP, sẽ không cần phải tham gia vào PIP.

Trong mọi trường hợp, khuyên người giám sát và bộ phận Nhân sự xem lại kế hoạch. Điều này sẽ đảm bảo sự đối xử công bằng và công bằng cho nhân viên trong công ty.

Người giám sát sẽ giám sát và cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu năng của mình đối với PIP và có thể phải chịu thêm biện pháp kỷ luật, nếu cần thiết, thông qua Tiến trình Kỷ luật Tiến bộ của tổ chức, nếu cần.

Người giám sát nên xem lại sáu mục sau đây với nhân viên khi sử dụng tài liệu.

Nâng cao hiệu quả của nhà nước; được cụ thể và trích dẫn ví dụ.

1. Chỉ rõ mức độ mong đợi của công việc và nó phải được thực hiện trên cơ sở phù hợp.
2. Xác định và xác định sự hỗ trợ và nguồn lực bạn sẽ cung cấp để giúp nhân viên.
3. Truyền đạt kế hoạch cung cấp phản hồi cho nhân viên. Chỉ định thời gian họp, với ai và bao lâu. Chỉ định các phép đo mà bạn sẽ cân nhắc trong quá trình đánh giá tiến độ.
4. Chỉ rõ các hậu quả có thể xảy ra nếu không đạt được các tiêu chuẩn thực hiện.
5. Cung cấp các nguồn thông tin bổ sung như Cẩm nang Nhân viên.
6. Giờ đây bạn đã chính thức cam kết giúp đỡ nhân viên của bạn cải thiện hiệu suất của mình, vui lòng sử dụng mẫu dưới đây để ghi nhận cam kết này.

Tên nhân viên:

Tiêu đề:

Sở

Ngày:

Hiệu quả cần cải thiện: (liệt kê các mục tiêu và hoạt động mà nhân viên sẽ bắt đầu để cải thiện hiệu suất. Bao gồm phát triển kỹ năng và thay đổi cần thiết để đáp ứng kỳ vọng về hiệu suất công việc)

Ngày được cải thiện để cải thiện:

Kết quả mong đợi - liệt kê các phép đo, nếu có thể:

Ngày đánh giá sự tiến bộ của nhân viên và người giám sát:

tại thời điểm đánh giá:

Chữ ký nhân viên: _____________________________________________

Ngày: __________________________________________________________

Giám sát viên: _____________________________________________

Ngày: __________________________________________________________

Kết luận

Kế hoạch cải tiến hiệu quả chính thức sẽ không giúp mỗi khi bạn sử dụng quy trình. Tuy nhiên, nếu tổ chức của bạn tiếp cận công cụ một cách chính xác như một công cụ để giúp nhân viên thành công, bạn sẽ có những thành công.

Từ chối suy nghĩ về PIP như bước đầu tiên trong một nhân viên nghỉ việc. Nếu bạn bị thuyết phục rằng nhân viên của bạn sẽ thất bại trong PIP, tại sao bạn lại viết một bài báo? Chỉ cần chấm dứt công việc của người đó. Nó tiết kiệm rất nhiều đau khổ và lo lắng xung quanh và trên đường đi.