Phân biệt tôn giáo và nhà ở là gì?

Bạn muốn hiểu sự phân biệt tôn giáo và trách nhiệm của người sử dụng lao động để thích ứng với niềm tin tôn giáo của nhân viên tại nơi làm việc?

Sự phân biệt đối xử tôn giáo là việc điều trị bất lợi của một nhân viên dựa trên đẳng cấp hay loại mà người lao động thuộc về - niềm tin hoặc thực tiễn tôn giáo - chứ không phải là về thành tích cá nhân của nhân viên.

Phân biệt tôn giáo bị cấm theo Điều VII của Đạo luật về Quyền Công dân năm 1986.

Theo luật này, người lao động hoặc người sử dụng lao động tương lai sẽ bị kỳ thị tôn giáo khi tuyển dụng, sa thải và bất kỳ điều khoản và điều kiện làm việc nào khác.

Điều kiện làm việc bao gồm các quyết định về khuyến mãi, chuyển việc làm, trang phục không phải trong quy tắc ăn mặc theo yêu cầu của niềm tin tôn giáo và cung cấp thời gian cần thiết cho hoạt động tôn giáo.

Người sử dụng lao động không thể xem xét tín ngưỡng tôn giáo trong bất kỳ hành động nào liên quan đến tuyển dụng, sa thải, tuyển chọn, di chuyển bên cạnh, vv Phí phân biệt đối xử tôn giáo bị nguy cơ nếu những thay đổi về giờ làm việc không phù hợp với thực tiễn tôn giáo.

Người sử dụng lao động buộc phải thực thi một nơi làm việc không bị phân biệt tôn giáo mà ở đó nhân viên có thể thực hành niềm tin tôn giáo của họ mà không bị quấy rối. Người sử dụng lao động phải cho phép nhân viên tham gia vào các hoạt động tôn giáo trừ khi biểu hiện tôn giáo sẽ gây khó khăn quá đáng cho người sử dụng lao động.

Nói chung, người sử dụng lao động không thể đặt ra nhiều hạn chế hơn về cách diễn đạt tôn giáo hơn là các hình thức diễn đạt khác có cùng hiệu quả đối với hiệu quả nơi làm việc.

Người sử dụng lao động được yêu cầu cung cấp nơi làm việc mà không được phép quấy rối tôn giáo của nhân viên. Điều này được củng cố bằng cách thực hiện chính sách chống sách nhiễu và chính sách điều tra khiếu nại quấy rối.

Chúng tôi đề nghị các nhà tuyển dụng cung cấp đào tạo chống quấy rối với các ví dụ vững chắc và thử nghiệm thường xuyên cho tất cả nhân viên. Người sử dụng lao động phải tạo ra kỳ vọng và văn hoá hỗ trợ tạo ra một nơi làm việc quấy rối cho nhân viên. Người sử dụng lao động phải chủ động củng cố và thực thi hành vi được mong đợi ở nơi làm việc.

Những cân nhắc bổ sung trong một cuộc phỏng vấn việc làm

Trong một cuộc phỏng vấn với một nhân viên tiềm năng, nếu bạn hỏi bất cứ câu hỏi nào khiến họ thảo luận niềm tin tôn giáo bạn có thể đã phạm tội kỳ thị tôn giáo.

Nếu bạn hỏi bất kỳ câu hỏi nào khiến khách hàng của bạn thừa nhận sự cần thiết phải có chỗ ở tôn giáo sau khi thuê, bạn có thể đã phân biệt đối xử với nhân viên tương lai.

(Có thể nói cho ứng viên biết giờ làm việc cần thiết của vị trí đó và hỏi xem ứng viên có thể làm việc theo giờ bắt buộc của vị trí đó hay không.)

Chỗ ở cho thực tiễn tôn giáo

Đạo luật cũng yêu cầu chủ nhân phải chấp nhận hợp lý các hoạt động tôn giáo của một nhân viên hoặc nhân viên tương lai.

Chỗ ở hợp lý có thể bao gồm:

ngày lễ được thanh toán linh hoạt để nhân viên có thể tham dự các dịch vụ,

lịch trình linh hoạt để nhân viên có thể tham dự các sự kiện tôn giáo,

• thời gian chưa thanh toán hoặc PTO cho các buổi lễ tôn giáo,
• cơ hội để nhân viên buôn bán những thay đổi theo lịch trình,
• quyền cho nhân viên mang mũ bảo hiểm bắt buộc phải có tôn giáo bất kể mã vạch việc làm của chủ nhân,
• cơ hội để cầu nguyện bắt buộc vào những thời điểm thích hợp trong ngày,
• chuyển việc làm và di chuyển bên cạnh, và
• lịch phỏng vấn phù hợp với thực tiễn tôn giáo.
• Chỗ ở tôn giáo và khó khăn vượt trội
• Nhà ở tôn giáo không bắt buộc nếu nó gây khó khăn cho người sử dụng. Người sử dụng lao động có thể đòi hỏi những khó khăn quá đáng nếu nhà ở can thiệp vào lợi ích kinh doanh hợp pháp.

Theo EEOC:

"Người sử dụng lao động không phải chấp nhận niềm tin tôn giáo hoặc thực hành tôn giáo của người lao động nếu làm như vậy sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động nếu không. , làm giảm hiệu quả nơi làm việc, vi phạm các quyền của nhân viên khác hoặc yêu cầu các nhân viên khác phải làm nhiều hơn chia sẻ những công việc tiềm ẩn nguy hiểm hoặc nặng nề. "

Sự kỳ thị tôn giáo của người sử dụng lao động là vi phạm pháp luật. Vậy là trả thù người lao động đã xác định sự kỳ thị tôn giáo.

Việc chống lại các hành vi việc làm mà phân biệt đối xử dựa trên tôn giáo hoặc đưa ra một cáo buộc phân biệt đối xử, tố cáo, hoặc tham gia bất cứ cách thức nào trong việc điều tra, tiến hành tố tụng hoặc kiện tụng theo Điều VII là trái với luật pháp.

Khiếu nại về kỳ thị tôn giáo được Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) giải quyết, được tạo ra bởi Đạo luật Quyền Công dân năm 1964.