Quản lý nhân sự hàng đầu

Nhiều nhà quản lý thiếu đào tạo cơ bản về quản lý con người. Nhưng thậm chí còn quan trọng hơn nữa, các nhà quản lý thiếu giá trị, độ nhạy và nhận thức cần thiết để tương tác với mọi người một cách hiệu quả.

Kỹ năng và kỹ thuật dễ giảng dạy hơn, nhưng giá trị, niềm tin và thái độ khó dạy và khó hơn cho các nhà quản lý để học hỏi. Tuy nhiên, đây là những vấn đề cơ bản mà hầu hết các nhà quản lý sẽ thành công - hay không.

Làm thế nào để giúp các nhà quản lý thành công? Không thể tả. Người quản lý và cách họ quản lý nhân viên báo cáo của họ đã tạo ra âm thanh cho toàn bộ hoạt động kinh doanh của bạn. Người quản lý là đại diện cho doanh nghiệp của bạn.

Họ là những răng cưa tổ chức tổ chức của bạn với nhau vì tất cả các nhân viên của bạn báo cáo cho họ - cho tốt hơn hoặc tồi tệ nhất. Phần lớn thông tin liên lạc về doanh nghiệp được phân phối thông qua các nhà quản lý của bạn.

Khi nhân viên từ chức, lý do hàng đầu cho việc từ chức của họ là mối quan hệ của họ với người quản lý của họ. Người ta để người quản lý, chứ không phải công việc hoặc nhà tuyển dụng. Vì vậy, đây là lý do tại sao giáo dục họ và huấn luyện họ về những vấn đề thành công đối với bạn và nhân viên của bạn.

Chọn Quản lý để Quản lý Người

Trong mô tả công việc cho người quản lý, các chức năng chính, đặc điểm và khả năng của công việc được liệt kê. Với hướng dẫn này, người quản lý nên tập trung vào cả kỹ năng quản lý và phù hợp với văn hoá của ứng viên.

Vì họ đang ở trong một vị trí để ảnh hưởng đến một số lượng lớn nhân viên của bạn, bạn muốn chắc chắn rằng bạn có được cả hai bên phải.

Trong phần phù hợp văn hoá trong quá trình phỏng vấn và tuyển chọn của bạn, ứng cử viên cho vị trí quản lý phải chứng minh rằng họ có niềm tin, giá trị và phong cách làm việc phù hợp với vị trí của tổ chức bạn.

Điều này bao gồm việc có cam kết trao quyền và cho phép các nhân viên khác cũng đóng góp công việc tốt nhất của họ.

Trong một tổ chức hướng tới người tiêu dùng, có triển vọng, bạn sẽ muốn phỏng vấn và chọn những nhà quản lý có những đặc điểm này.

• Giá trị người
• Tin tưởng vào việc liên lạc và lắng nghe hiệu quả hai chiều,
• Muốn tạo ra một môi trường mà nhân viên được trao quyền để đảm nhận công việc của họ
• Có thể giữ mọi người trách nhiệm và có trách nhiệm mà không sử dụng các biện pháp trừng phạt
• Chứng minh khả năng lãnh đạo và khả năng định hướng rõ ràng
• Tin tưởng vào làm việc theo nhóm
• Đặt khách hàng vào trung tâm lý do của họ để tồn tại và coi cán bộ báo cáo là khách hàng

Quản lý Sai lầm làm Quản lý

Với tất cả những điều này trong tâm trí về các nhà quản lý, ngăn ngừa những sai lầm trong quản lý và quyết định câm là điều tối quan trọng cho một tổ chức thành công. Bạn có muốn trở thành một người quản lý tốt hơn?Dưới đây là những sai lầm quản lý bạn muốn nhận thấy, ngăn ngừa và tránh nhất.

• Không hiểu nhân viên làm người: Phát triển mối quan hệ với nhân viên báo cáo là yếu tố chính trong quản lý. Bạn không muốn là nhân viên tư vấn về ly hôn của nhân viên hoặc nhà trị liệu, nhưng bạn muốn biết điều gì đang xảy ra trong cuộc sống của họ. Khi bạn biết nhân viên đang đi nghỉ mát hay trẻ em chơi bóng đá, bạn đang quan tâm đến cuộc sống của nhân viên một cách lành mạnh.
  Biết rằng con chó đã chết, bày tỏ sự cảm thông, hoặc rằng con gái cô đã giành một giải thưởng thèm muốn ở trường làm bạn trở thành một ông chủ quan tâm. Biết được nhân viên sẽ giúp bạn trở thành một nhà quản lý giỏi hơn, một người quản lý có trách nhiệm đáp ứng nhu cầu nhân viên, tâm trạng và các sự kiện trong cuộc sống.
• Không đưa ra hướng rõ ràng: Các nhà quản lý không tạo ra các tiêu chuẩn và đưa ra cho mọi người sự mong đợi rõ ràng để họ biết họ phải làm gì và tự hỏi tại sao họ thất bại. Nếu bạn thực hiện mọi nhiệm vụ một cách ưu tiên, mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hoặc mục tiêu hoàn chỉnh.
  Trong những kỳ vọng rõ ràng của bạn, nếu bạn quá cứng nhắc hoặc quá linh hoạt, nhân viên báo cáo của bạn sẽ cảm thấy không hề rung. Bạn cần đạt được một sự cân bằng thích hợp cho phép bạn dẫn dắt nhân viên và cung cấp hướng mà không gây ra và hủy hoại việc trao quyền cho nhân viên và cam kết của nhân viên.
• Không tin tưởng: Tất cả các nhà quản lý nên bắt đầu với tất cả nhân viên từ vị trí tin cậy. (Điều này không nên thay đổi cho đến khi nhân viên chứng minh mình không xứng đáng với sự tin tưởng đó) Khi các nhà quản lý không tin tưởng người khác làm công việc của họ, việc thiếu sự tin tưởng này diễn ra theo một số cách gây tổn thương.
  Micromanaging là một ví dụ. Thường xuyên kiểm tra là một. Đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin cậy - hãy theo dõi họ, theo dõi họ, khuyên họ vì từng thất bại một chút - bởi vì một vài người không đáng tin cậy. Bạn có quen thuộc với nguyên lý cũ rằng mọi người sống theo sự mong đợi của bạn?
• Thất bại để lắng nghe và giúp nhân viên cảm thấy rằng ý kiến ​​của họ có giá trị. Nghe chủ động là một kỹ năng quản lý quan trọng. Bạn có thể đào tạo các nhà quản lý về kỹ năng nghe nhưng nếu người quản lý tin rằng lắng nghe là một cách để chứng minh rằng họ đánh giá cao con người, đào tạo thường không cần thiết. Lắng nghe đang cung cấp công nhận và chứng minh các giá trị của bạn trong hành động. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và lắng nghe, họ cảm thấy rất quan trọng và được tôn trọng. Bạn sẽ có nhiều thông tin hơn mà bạn cần khi bạn mở hàng ngày các cửa ngập.
• Quyết định và sau đó yêu cầu mọi người tham gia như thể phản hồi của họ có vấn đề. Bạn có thể đánh lừa một số người. nhưng nhân viên tốt nhất của bạn sớm nhận được bản chất của trò chơi của bạn và bỏ ra. Chúc may mắn nhận được những nhân viên để tham gia một lần nữa. Cùng các đường hướng đó, tạo các bước cho phép có tính phân cấp và các biện pháp khác để dạy cho mọi người nhanh chóng rằng ý tưởng của họ bị phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất cứ đề xuất cải tiến nào.Cho phép mọi người đưa ra quyết định về công việc của họ là trọng tâm của việc trao quyền cho nhân viên và linh hồn của sự cam kết của nhân viên. Không kiểm soát chúng.
• Không phản ứng với các vấn đề và vấn đề sẽ sớm nản lòng nếu bị bỏ qua. Người quản lý có thói quen hy vọng rằng một vấn đề khó chịu, mâu thuẫn giữa nhân viên hoặc bất đồng ý kiến ​​sẽ tự biến mất nếu họ không kích động hoặc cố gắng giải quyết. Tin tưởng rằng nó sẽ không. Các vấn đề, đặc biệt là trong số người, chỉ trở nên tồi tệ hơn trừ khi một cái gì đó trong hỗn hợp thay đổi. Can thiệp chủ động từ người quản lý sang huấn luyện viên và người cố vấn, hoặc để đảm bảo nhân viên có những kỹ năng cần thiết để giải quyết vấn đề, là bắt buộc. Kịch và hysteria làm gián đoạn năng suất, động lực và cam kết của nhân viên.
• Đang cố gắng kết bạn với nhân viên báo cáo cho bạn. Bạn có thể phát triển mối quan hệ ấm áp và hỗ trợ với nhân viên báo cáo cho bạn. Tuy nhiên, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc tách mối quan hệ báo cáo trong tình bạn. Bạn bè gossip, đi ra với nhau và phàn nàn về công việc và các ông chủ. Không có chỗ cho người quản lý của họ trong các loại mối quan hệ.
• Không truyền đạt hiệu quả và giữ lại thông tin quan trọng. Giao tiếp tốt nhất là truyền thông minh bạch. Chắc chắn, một số thông tin là công ty bí mật. Bạn có thể đã được yêu cầu giữ một số thông tin dưới dạng gói gọn trong một thời gian, nhưng ngoài những dịp hiếm hoi này, hãy chia sẻ những gì bạn biết.
  Là thành viên của nhóm trong đám đông là mục tiêu của hầu hết nhân viên và đám đông có thông tin - tất cả thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tốt. Yêu cầu thông tin phản hồi nữa. Yêu cầu mọi người cho ý kiến, ý tưởng và đề xuất cải tiến liên tục của họ và nếu bạn không thực hiện được các đề xuất của họ, hãy cho họ biết tại sao, hoặc trao quyền cho họ thực hiện ý tưởng của họ.
• Không phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên. Bạn không nhất thiết phải đối xử với mọi nhân viên như nhau, nhưng họ phải cảm thấy như thể họ được đối xử bình đẳng. Nhận thức về việc bạn có nhân viên chăm sóc thú cưng hoặc bạn chơi trò yêu thích sẽ làm suy yếu nỗ lực của bạn để quản lý mọi người. Điều này đi liền với lý do tại sao kết bạn với nhân viên báo cáo là một ý tưởng tồi. Nhân viên không nằm trong vòng tròn bên trong của bạn sẽ luôn tin tưởng rằng bạn ủng hộ nhân viên - dù bạn có làm hay không. Nhận thức này hủy hoại làm việc theo nhóm và làm suy yếu năng suất và thành công.
• Vứt nhân viên dưới xe buýt. Thay vì chịu trách nhiệm về những gì sai trái trong những lĩnh vực mà bạn quản lý, hãy đổ lỗi cho nhân viên cụ thể khi được lãnh đạo điều hành yêu cầu hoặc đối mặt. Khi bạn biết trách nhiệm cuối cùng là của bạn nếu bạn là ông chủ, tại sao không hành động nhân phẩm và bảo vệ nhân viên của bạn? Khi bạn đổ lỗi cho nhân viên, bạn trông giống như một thằng ngốc và nhân viên của bạn sẽ không tôn trọng và ghét bạn.
  Tin tưởng vào điều này. Họ sẽ tìm ra và họ sẽ không bao giờ tin tưởng bạn nữa. Họ sẽ luôn chờ đợi chiếc giày khác rơi. Tệ nhất? Họ sẽ nói với tất cả các nhân viên của họ về những gì bạn đã làm. Các nhân viên khác của bạn sẽ không tin tưởng bạn nữa.
  Các nhà quản lý cao cấp của bạn cũng sẽ không tôn trọng bạn. Họ sẽ đặt câu hỏi liệu bạn có khả năng thực hiện công việc và dẫn dắt nhóm không. Khi bạn ném các nhân viên của bạn dưới xe buýt, bạn gây nguy hiểm cho sự nghiệp của bạn chứ không phải của họ. Và, nó sẽ không loại bỏ một số ít do lỗi của bạn từ vai.

Người quản lý mắc sai lầm ngoài 10 người này, nhưng đó là 10 người có nhiều khả năng làm bạn trở thành người quản lý khủng khiếp - loại người quản lý mà nhân viên thích đi.