Việc phân loại nghề nghiệp và cách sử dụng lao động là gì?

Phân loại công việc là một hệ thống xác định và đánh giá một cách khách quan và chính xác các nhiệm vụ, trách nhiệm, nhiệm vụ và mức độ thẩm quyền của một công việc. Việc phân loại công việc, được thực hiện đúng, là một mô tả kỹ lưỡng về trách nhiệm công việc của một vị trí mà không liên quan đến kiến ​​thức, kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục của các cá nhân đang thực hiện công việc.

Phân loại việc làm thường xuyên nhất, được thực hiện chính thức ở các công ty lớn, dịch vụ dân dụng và công việc của chính phủ, các tổ chức phi lợi nhuận và cao đẳng và đại học.

Cách tiếp cận được sử dụng trong các tổ chức này là chính thức và có cấu trúc với mức lương hoặc lương gắn liền với kết quả phân loại việc làm.

Tóm lại, kết quả của một phân loại việc làm tạo sự chẵn lẻ trong danh hiệu công việc, mức độ công việc nhất quán trong hệ thống phân cấp tổ chức, và các mức lương được xác định bởi các yếu tố được xác định. Các yếu tố này bao gồm mức lương thị trường cho những người làm công việc tương tự trong các ngành công nghiệp tương tự trong cùng một khu vực của đất nước, trả khoảng công việc tương đương trong tổ chức, và mức độ kiến ​​thức, kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục cần thiết để thực hiện từng công việc.

Các hình thức không chính thức của phân loại việc làm được sử dụng ngay cả trong các công ty nhỏ và vừa và các cơ quan để tạo ra một cảm giác công bằng trong các công việc nhân viên tương đương. Hình thức phân loại công việc này có thể đơn giản bằng cách nhóm các vị trí tương tự trong băng thông rộng.

Băng thông rộng là gì?

Trong cấu trúc trả tiền băng thông rộng, số lượng các mức lương được tổng hợp thành số ít hơn, nhưng rộng hơn, phạm vi trả.

Trong băng thông rộng, sự lan rộng của các phạm vi trả là rộng hơn và ít chồng chéo với các mức lương khác.

Băng thông rộng phát triển vì các tổ chức muốn làm phẳng hệ thống phân cấp của họ và đưa cơ quan ra quyết định gần hơn với điểm cần thiết và kiến ​​thức tồn tại trong các tổ chức. Trong các tổ chức được làm phẳng, ít cơ hội quảng cáo hơn tồn tại.

Vì vậy cấu trúc băng thông rộng cho phép người sử dụng lao động tăng lương và cung cấp sự phát triển nghề nghiệp và phát triển mà không cần sử dụng chương trình khuyến mãi để cung cấp cho nhân viên cơ hội.

Cấu trúc chi trả băng thông rộng khuyến khích phát triển các kỹ năng nhân viên rộng rãi vì các công việc phi quản lý được đánh giá thích hợp và phát triển kỹ năng được khen thưởng. Ngoài ra, cấu trúc chi trả băng thông rộng không nhạy cảm với việc thay đổi các điều kiện định giá thị trường. Do đó, chi phí trả băng thông rộng chi phí ít hơn để quản lý và quản lý theo thời gian. Họ cũng cung cấp cơ hội thu nhập không khuyến khích nghiêm trọng cho nhân viên.

Hệ thống Hay của Phân loại Việc làm

Một hệ thống phân loại công việc thương mại phổ biến là hệ thống phân loại Hay.Hệ thống phân loại công việc Hay chỉ định các điểm để đánh giá các thành phần công việc để xác định giá trị tương đối của một công việc cụ thể cho các công việc khác.

Phương pháp Hay tính ba thành phần trong tất cả các công việc: kiến ​​thức cần thiết, giải quyết vấn đề yêu cầu, và mức độ trách nhiệm giải trình. Phương pháp Hay so sánh giá trị tương đối của các công việc có thể so sánh để duy trì tính chẵn lẻ trong một tổ chức.

Với mục đích của các tổ chức lớn với nhiều phòng ban và địa điểm, công đoàn đại diện cho các công việc, và các tổ chức có bậc lương, cứng nhắc hoặc mức lương, và sự cần thiết về vốn chủ sở hữu nội bộ, một hệ thống như Hay, là thích hợp.

Làm việc với phân loại nghề nghiệp Hay, một người đánh giá sử dụng một công cụ đánh giá việc làm hoặc một bảng câu hỏi, được điền vào bởi bộ phận yêu cầu công việc hoặc đánh giá. Được đào tạo để gán các điểm thích hợp, người đánh giá chỉ định điểm để xác định vị trí đặt công việc trong hệ thống phân loại công việc. Việc sắp xếp công việc xác định mức lương hoặc mức lương trong hệ thống bồi thường của tổ chức.

Thông tin bổ sung

Sau một hệ thống phân loại việc làm chặt chẽ sẽ bảo vệ người sử dụng lao động chống lại một số tội phân biệt đối xử vì giá trị của mỗi công việc được xác định ngoài các cá nhân làm công việc. Nó gây ra sự đối xử không công bằng vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm mang thai, nhận dạng giới tính và khuynh hướng tình dục), nguồn gốc quốc gia, tuổi từ 40 trở lên, khuyết tật hoặc thông tin di truyền.

Tìm hiểu thêm về lý do tại sao một tổ chức có thể muốn xem xét sử dụng một hệ thống phân loại nghề để đánh giá công việc.

Đây là thông tin bổ sung về các xu hướng bồi thường khác.

Còn được gọi là

đánh giá việc làm, phân tích công việc