Video: Hollow Knight Lore and Plot Explained 2025
Tất cả nhân viên muốn biết những gì họ mong đợi, và bất kỳ người quản lý nào cũng có thể trả lời câu hỏi này. Việc làm rõ ràng về kỳ vọng công việc là cần thiết để viết mô tả công việc, quảng cáo cho vị trí, lựa chọn nhân viên, định hướng nhân viên, thiết lập mục tiêu, phản hồi và huấn luyện, và đánh giá hiệu năng hàng năm.
Có một nghiên cứu năm 2003 được tổ chức bởi Hội nghị bàn tròn về Học hỏi và Phát triển cho thấy rằng giải thích các kỳ vọng về hiệu suất có lợi tức cao nhất từ đầu tư của bất kỳ hoạt động phát triển nhân viên do người quản lý dẫn đầu.
Cao hơn cung cấp phản hồi, huấn luyện, tư vấn hoặc kế hoạch phát triển cá nhân.
Nghiên cứu cũng cho thấy các nhà quản lý có hiệu quả trong việc phát triển nhân viên có thể vượt trội hơn các bạn cùng độ tuổi lên đến 25%.
Vì vậy, giải thích các kỳ vọng về hiệu suất là điều quan trọng đối với nhân viên, nó cải thiện năng suất, và nó không tốn một xu nào.
Vì vậy, tại sao rất nhiều nhân viên vẫn còn được giữ trong bóng tối khi nói đến việc tìm ra những điều quan trọng đối với người quản lý của họ? Tại sao các nhà quản lý không làm điều đó?
Nghịch lý về Quản lý
Một giám đốc điều hành đang rất thất vọng với một trong những nhà quản lý cấp cao của mình. Anh ấy đã chán ngán; anh sắp sửa bắn anh ta. Nhưng trước khi làm vậy, anh cảm thấy anh nên cho anh một cơ hội cuối cùng và thuê một HLV để làm việc với người quản lý với chi phí $ 10 000. Sau khi giải thích tình huống với huấn luyện viên, huấn luyện viên đã yêu cầu ông viết ra một danh sách các kỳ vọng mà ông đã có cho người quản lý này. Anh ấy cảm ơn anh ấy, và nói rằng anh ấy sẽ làm hết sức mình, và để lại một hoá đơn cho 50 phần trăm tổng số hóa đơn.
Điều đầu tiên mà huấn luyện viên làm khi gặp người quản lý là đưa cho anh ta danh sách. Người quản lý rất ngạc nhiên - anh chưa bao giờ thấy bất cứ điều gì như thế trước đây. Ông đã có thể tìm ra những gì ông đã làm sai và những gì ông cần làm để làm hài lòng ông chủ của mình và thành công. Anh cảm ơn người huấn luyện viên và tiếp tục đi.Ba tháng sau, huấn luyện viên đã gặp Giám đốc điều hành để xem xét tiến bộ. Giám đốc điều hành rất vui mừng với hiệu suất của người quản lý - một sự thay đổi hoàn toàn. Ông hỏi người huấn luyện viên, "Làm thế nào bạn đã làm điều đó? "Người huấn luyện viên nói với Giám đốc điều hành rằng ông chỉ đơn giản đưa cho người quản lý danh sách những kỳ vọng và đưa cho ông một hóa đơn cho phần còn lại của dự luật.
Giám đốc điều hành, với một cái nhìn sốc và tức giận, nói, "Bạn SOB. Tôi không trả tiền cho bạn - bạn đã lừa dối! "
OK, vậy có lẽ câu chuyện là một chút cường điệu. Nhưng có lẽ không.
Thiết lập sự mong đợi
Vậy tại sao không nhiều nhà quản lý làm điều đó? Có phải, giống như rất nhiều công việc quản lý và nhân sự, chúng tôi làm cho âm thanh phức tạp hơn nó cần? Nếu bạn đã từng trải qua một bài học về cách viết các mục tiêu SMART, bạn cũng có thể đi đến kết luận đó.
Nó thực sự không phải là. Đây là một phương pháp đơn giản nhưng hiệu quả:
Dành 30 phút không gián đoạn thời gian. Tắt điện thoại, email và đóng cửa.
Lấy ra một miếng giấy trắng và một cây bút, hoặc mở một tài liệu Word.
- Hãy suy nghĩ về những gì bạn sẽ tìm kiếm trong một nhân viên lý tưởng nếu bạn đang thuê một người nào đó vào ngày mai. Jot những điều xuống.
- Hãy nhớ lại tất cả các cuộc thảo luận về cải thiện hiệu suất mà bạn đã có với nhân viên trong vài năm gần đây. Ngược lại những điều đó. Ví dụ, nếu cuộc thảo luận là về dịch vụ khách hàng kém, viết, "Cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc. "
- Hãy suy nghĩ về tất cả những điều quan trọng đối với bạn mà bạn
- chưa
- thảo luận với nhân viên, nhưng bạn đã ngụ ý. Thêm vào danh sách của bạn. Hãy nghĩ đến những nhân viên giỏi nhất của bạn - điều gì làm họ thành công như vậy? Công việc tốt nhất của họ trông như thế nào và làm thế nào để họ làm điều đó? Bạn đã có nó, nhiều hơn cho danh sách của bạn. Hãy xem các tiêu chí hiệu suất chung do HR cung cấp cho mẫu đánh giá kết quả hoạt động của công ty. Đối với mỗi mục, hãy mô tả
- bằng từ của bạn
- cái "tốt" nào dành cho nhân viên của bạn. Vào cuối 30 phút hoặc sớm hơn, bạn sẽ không có vấn đề gì để lấp đầy ít nhất một tờ giấy. Dù bạn làm gì, đừng trở lại và sanitize nó. Đây không phải là bản mô tả công việc nhân sự chính thức mà phải thông qua EEO và bộ phận của tiêu chuẩn lao động. Nó chỉ đơn giản là một danh sách các công cụ mà bất cứ ai đã làm việc cho bạn trong năm năm có lẽ đã tìm ra.
Hoặc có lẽ họ không. Còn nhân viên mới thì sao? Tại sao họ phải mất năm năm?
Tôi tự hỏi điều gì sẽ xảy ra nếu bạn chia sẻ danh sách mong đợi đó tại cuộc họp nhóm hoặc với nhân viên riêng rẽ. Nó có hại gì? Bạn cũng có thể sử dụng danh sách này như là một cách để nhân viên mới có mặt để họ có bộ giải mã bí mật quản lý riêng của họ.
Thậm chí tốt hơn - nếu bạn hỏi nhân viên của bạn xem danh sách những gì họ mong đợi
từ bạn
để họ đáp ứng được mong đợi của bạn và thành công? Bây giờ rằng
có thể là một cuộc thảo luận mở mắt!
Cụm từ cho Xem lại Hiệu suất và Các Cuộc đối thoại Khác
ĐâY là các cụm từ để sử dụng trong các cuộc hội thoại khó khăn trong quá trình đánh giá hiệu suất và các cuộc họp căng thẳng khác về các chủ đề như kỳ vọng công việc và tăng lên.
Làm thế nào để tạo ra các khoản đóng góp từ thiện tạo nên sự khác biệt
Học cách xác định các tổ chức từ thiện tốt nhất và làm thế nào để thiết lập một kế hoạch cho phép mà làm cho hầu hết các khoản đóng góp của bạn.
Sự khác biệt là gì? Làm thế nào để tôi có được một sự khác biệt về Vùng?
Sự khác biệt về phân vùng là gì, tại sao doanh nghiệp của bạn có thể cần một, và làm thế nào để có được một sự khác biệt về quy hoạch cho một doanh nghiệp tại nhà.