Làm thế nào để Quản lý nhân viên lười biếng

Thậm chí nếu chỉ một nhân viên không kéo cân, nó có thể ảnh hưởng đến năng suất, dịch vụ khách hàng và cuối cùng là bán hàng. Các tổ chức nạc ngày nay không còn có thể chịu đựng được bất cứ nỗ lực nào dưới 100 phần trăm của mỗi nhân viên.

Nhân viên lười Tạo hiệu ứng Domino

Tác động quan trọng nhất của "kẻ trộm" không nhất thiết phải cảm thấy trong tổ chức lớn, nhưng trên các nhân viên của nhân viên phải làm việc chăm chỉ hơn để trang trải cho " . " Khi một người quản lý hoặc là không nhận thức được tình hình, hoặc, không muốn giải quyết nó, tinh thần chịu đựng, và cuối cùng, nhân viên tốt giảm tiêu chuẩn của họ hoặc bỏ thuốc lá.

Xác định một nhân viên lười biếng

Nhân viên "lười biếng" chính xác là gì? Thuật ngữ lười biếng chắc chắn là một thuật ngữ đánh giá và chủ quan, do đó, các nhà quản lý cần phải cẩn thận khi áp dụng các nhãn hiệu như "lười biếng", "slacker" hoặc "deadbeat" cho những người biểu diễn kém. Trước tiên, họ cần phải xác định nguyên nhân của kết quả kém và sau đó thực hiện hành động thích hợp để giải quyết vấn đề.

Khi nói đến phân tích các chương trình hiệu suất của nhân viên, bạn có thể muốn chuyển sang cuốn sách Robert F. Mager cổ điển Phân tích các vấn đề về hiệu suất: Hoặc, bạn thật sự muốn biết làm thế nào để tìm ra lý do tại sao mọi người Aren 'Làm những gì họ nên, và phải làm gì về nó.

Giúp đỡ xác định "Không thể làm được" Từ "Will not Do"

Mager trình bày mô hình giúp người quản lý xác định liệu nhân viên

có thể không làm được điều gì (kỹ năng) hay không các nhân viên không muốn để làm điều gì đó (sẽ). Ông đã phát triển sơ đồ luồng với một loạt câu hỏi "có - không" mà các nhà quản lý có thể sử dụng để xác định vấn đề. Cách dễ nhất để nói sự khác biệt là đặt câu hỏi, "Nếu bạn đưa súng lên đầu

nhân viên, họ có thể làm được không? "

Nếu câu trả lời là không, thì đó là một vấn đề về kỹ năng. Giải pháp có thể là đào tạo bổ sung hoặc thực hành. Nếu câu trả lời là có, thì đó là một vấn đề sẽ hoặc thiếu động lực thích hợp. Cuốn sách của Mager cung cấp hàng loạt câu hỏi (có giải thích chi tiết trong từng chương) người quản lý có thể yêu cầu xác định lý do tại sao một nhân viên không có động cơ để thực hiện ở mức mong đợi. Tùy thuộc vào câu trả lời, người quản lý có thể hành động thích hợp - điều đó không phải lúc nào cũng có nghĩa là kỷ luật hoặc sa thải nhân viên. Câu hỏi để hỏi nhân viên 1. Việc thực thi mong muốn sẽ bị trừng phạt hay liệu có xứng đáng không? Ví dụ cổ điển về "khen thưởng hành vi xấu" là khi một đứa trẻ không hành động để có được sự chú ý của phụ huynh. Ở nơi làm việc, một nhân viên có thể nhận được phần thưởng bằng cách trả lương làm thêm giờ vì không nhận được công việc của họ. Bạn có thể đi sâu vào các chi tiết với các câu hỏi thăm dò này:

Hậu quả của việc thực hiện như mong muốn là gì?

Có phải là trừng phạt để thực hiện như mong đợi không?

Nhân viên có nhận thấy hiệu suất mong muốn như là hướng tới những hình phạt không? Thế giới của nhân viên có trở nên mờ nhạt hơn nếu đạt được hiệu quả mong muốn không?

• Kết quả của việc thực hiện nó theo cách hiện tại thay vì theo cách của tôi?
• Nhân viên làm gì để có được kết quả thực hiện trong cách thưởng, uy tín, địa vị, thói quen?
• Nhân viên có chú ý nhiều hơn về hành vi không lành mạnh hơn là cư xử không?
• Sự kiện nào trên thế giới hỗ trợ (phần thưởng) cách hiện tại của việc làm việc? Tôi có vô tình thưởng cho hành vi không liên quan trong khi xem xét các hành vi quan trọng?
• Nhân viên có thực sự không thích đáng hoặc không làm việc ít hơn bởi vì nó không mệt mỏi?
• 2. Thực hiện có thực sự quan trọng với họ?
• Có thể thực hiện theo yêu cầu của người quản lý đối với người biểu diễn không?
• Có kết quả thuận lợi để biểu diễn không?
• Có một kết quả không mong muốn không thực hiện không?

Có phải là nguồn cảm hứng cho việc biểu diễn?

• Nhân viên có thể tự hào về thành tích này với tư cách cá nhân hay thành viên của nhóm không?
• Có nhu cầu cá nhân về sự hài lòng từ công việc không?
• 3. Có những trở ngại để thực hiện không?
• Điều gì ngăn cản nhân viên hoạt động?
• Nhân viên có biết điều gì sẽ xảy ra?
• Nhân viên có biết khi nào cần làm những gì mong đợi?

Có những yêu cầu xung đột về thời gian của nhân viên không?

• Nhân viên có thiếu thẩm quyền không? thời gian? công cụ?
• Có các chính sách hạn chế hay "đúng cách để làm việc đó" hay là "một cách mà chúng ta luôn làm" nó phải thay đổi?
• Tôi có thể giảm được "sự cạnh tranh từ công việc" - các cuộc gọi điện thoại, "châm lửa", nhu cầu về các vấn đề ít quan trọng hơn nhưng ngay lập tức?
• Vào cuối ngày, người quản lý chỉ có thể phải huấn luyện nhân viên ra khỏi công việc hoặc hành động kỷ luật tiến bộ. Khi làm như vậy, họ có thể tin tưởng rằng họ đã cung cấp cho nhân viên mọi lợi ích của nghi ngờ và đang thực hiện hành động đúng để khắc phục vấn đề đúng.