Nhân viên nhân sự phải suy nghĩ như thế nào về các vấn đề

Câu hỏi của nhân viên có vẻ đơn giản, thẳng thắn và dễ trả lời. Đúng? Không phải nếu công việc của bạn thuộc về Nguồn nhân lực. Thậm chí câu hỏi nhân viên đơn giản nhất đưa ra vô số những lá cờ đỏ cho đội ngũ nhân viên của một chủ nhân. Một lần nữa, bạn đi bộ mà con đường năm mũi. Làm thế nào để bạn thỏa mãn tất cả năm bên liên quan trong khi điều trị cho nhân viên hiện tại một cách công bằng?

Điều gì tốt nhất cho người sử dụng lao động? Điều gì tốt nhất cho nhân viên?

Cơ quan chính phủ có yêu cầu pháp lý hay yêu cầu gì? Điều gì tạo ra tiền lệ cho các quyết định trong tương lai và công bằng đối với nhân viên? Quyết định nào sẽ khiến bạn bị kiện với tất cả các chi phí đồng thời và tình tiết tăng nặng?

Bạn không thể đưa ra quyết định trừ khi quyết định này thỏa mãn cả năm bên liên quan - ở mức độ nào đó. Có thực sự là bất kỳ thắc mắc rằng đôi khi nó là nhân viên của các bên liên quan những người đau khổ? Đây là cách nhân lực con người phải suy nghĩ và ra quyết định trả lời câu hỏi của nhân viên. Hãy sử dụng sự sửa đổi của chính sách du lịch cho thấy thương mại của công ty này làm ví dụ.

Làm thế nào HR nghĩ, đưa ra quyết định, và câu trả lời Câu hỏi

Câu hỏi được cung cấp bởi một người đọc dường như đơn giản, đủ. Một nhân viên đi kinh doanh từ công ty đến các triển lãm thương mại và các sự kiện khách hàng khác, muốn kéo dài thời gian của mình trong thành phố sự kiện bằng cách sử dụng thời gian nghỉ. Không vấn đề gì.

Không có vấn đề, đó là, cho đến khi nhân sự thông báo cho anh ta về những ngày sẽ được tính như thế nào so với kỳ nghỉ được trả lương của anh ấy.

Với sự thông cảm đối với cả nhân sự và nhân viên, đây là cách một nhân viên nhân sự phải suy nghĩ và ra quyết định.

Nhân viên đi du lịch vào chủ nhật để tham dự một cuộc triển lãm thương mại. (Không có vấn đề với thời gian đi lại này, công ty, theo chính sách, mà tất cả nhân viên đều hiểu, không phải trả thời gian đi nghỉ cuối tuần cho nhân viên được miễn thuế) Nhân viên đã làm việc từ Thứ Hai đến Thứ Tư tại hội chợ và muốn bắt đầu sử dụng ngày nghỉ sau sự kiện .

Được rồi, quản lý nhân sự, Thứ Năm và Thứ Sáu là những ngày nghỉ. Không, trả lời nhân viên, vào thứ năm, tôi thường đi du lịch trở lại công ty; kể từ ngày đó sẽ được trả lương như là một phần của tuần làm việc bình thường của tôi, thật là không công bằng khi tôi bắt đầu một ngày nghỉ để trọn ngày thứ năm. Bạn cùng tôi không?

Việc tư duy và ra quyết định nhân sự bắt đầu từ

Được rồi, quản lý nhân sự, người có khuynh hướng đầu tiên là tính ngày thứ năm như là một ngày nghỉ vì nhân viên không thực sự sử dụng ngày để đi du lịch trở lại Công ty. Nhân viên nhân sự, đúng là, không muốn phải đưa ra các quyết định nghỉ hưu của nhân viên theo từng trường hợp, cho nhân viên tham dự các sự kiện do công ty tài trợ.

Kiểm tra với một vài CEO và một nhân sự khác, cả hai quyết định đều có người ủng hộ. Nếu nhân viên dự kiến ​​sẽ trở lại từ hội nghị vào thứ Tư và làm việc vào thứ Năm, thì thứ Năm sẽ là một ngày nghỉ.

Nếu Thứ Năm thường là một ngày đi du lịch, thì ngày đó sẽ là ngày làm việc chứ không phải là một ngày nghỉ. Trong hoàn cảnh bình thường, anh ta sẽ quay trở lại và công ty không nên phạt anh ta bởi vì anh ta kéo dài kỳ nghỉ của mình.

Nhưng, ông đã chọn không đi du lịch trở lại nhưng thay vào đó để đi nghỉ mát, các nhà bất đồng chính kiến ​​nói.

Đó không phải là vấn đề của công ty và chúng tôi chỉ trả tiền cho thời gian đi lại nếu nhân viên sử dụng ngày thường để đi lại. Vì chúng tôi không trả tiền cho bất kỳ thời gian đi du lịch vào cuối tuần và không có những ngày như đi du lịch, nhân viên chỉ nên được thanh toán nếu họ đang làm việc.

Cộng thêm, thông thường một nhân viên, trừ khi anh ta được phân công làm gian hàng, sẽ được dự kiến ​​sẽ quay trở lại vào Thứ Tư và báo cáo để làm việc vào thứ Năm. Anh ấy có thể sắp xếp để đến muộn với người quản lý của mình nếu chuyến bay của anh ấy là một con mắt đỏ.

Trong trường hợp đó, không có câu hỏi, thứ năm sẽ được tính là ngày nghỉ. Nhưng, những gì đã được thực hành trong quá khứ trong công ty? Là nhân viên dự kiến ​​sẽ đi du lịch trở lại vào thứ Tư, nếu có thể, hoặc là thứ Năm ngày bình thường của chuyến đi trở lại.

Theo kinh nghiệm của tôi, hầu hết nhân viên muốn trở về nhà và làm việc càng sớm càng tốt.

Vì vậy, họ đi về nhà vào thứ tư nếu có chuyến bay nào có thể, chứ không phải dành một đêm treo mình ở một thành phố lạ mà không có gì để làm.

Đây cũng là một câu hỏi của khu vực tư nhân so với nhân viên công cộng. Nếu bạn là nhân viên khu vực công, thường làm việc dưới các điều kiện được đàm phán của một hợp đồng công đoàn, bạn mong đợi những cân nhắc như vậy như thanh toán cho mỗi phút bạn làm việc. Nếu không phải là bồi thường trực tiếp, nhân viên khu vực công dự kiến ​​thời gian làm việc cho giờ làm việc và cũng mong đợi sẽ được thanh toán khi đi du lịch vào cuối tuần.

Tư duy này là lời phủ nhận đối với một nhà tuyển dụng trong khu vực tư nhân mong muốn được miễn giảm nhân viên để hoàn thành công việc và đạt được các mục tiêu. Thực tế, suy nghĩ như một nhân viên hằng giờ sẽ cản trở sự nghiệp của bạn và làm cho bạn ít được coi trọng hơn là một nhân viên. Dưới đây là một số suy nghĩ trước đây về bồi thường cho nhân viên về thời gian đi lại.

Nếu nhân viên là nhân viên theo giờ hoặc không có việc làm, người sử dụng lao động phải tính đến thời gian đi lại đã được thanh toán cùng với số giờ làm việc tại hội chợ. Khi một nhân viên đủ điều kiện cho thời gian qua, các quy định này áp dụng ngay cả trên đường.

(Đây là một trong những lý thuyết của tôi về lý do tại sao các nhân viên không yêu cầu rất hiếm khi được yêu cầu đi du lịch cho các sự kiện và đào tạo của khách hàng. và các quy tắc này có thể ức chế việc sử dụng và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên theo giờ, sự đồng cảm của tôi với các nhà tuyển dụng.)

Tìm hiểu thêm về Nhân viên Nhân sự phải suy nghĩ như thế nào về các vấn đề và quyết định kết quả.

Bạn không chỉ ghét các thuật ngữ về nhân sự? Bắt đầu bằng từ: incentivize.

Các vấn đề cần cân nhắc hơn cho quyết định Nhân sự về Chính sách Triển lãm Thương mại

Vấn đề tiếp theo mà nhân sự cần phải cân nhắc trong trường hợp này là nhiều nhân viên thường đi du lịch thường xuyên cho hội chợ và các sự kiện khác của công ty.Một quyết định được đưa ra, trong trường hợp này, có những chi tiết sâu rộng cho chủ nhân và các quyết định về những yêu cầu khác của nhân viên trong tương lai.

HR có thực sự muốn đưa ra những quyết định này theo từng trường hợp cụ thể không?

Tại thời điểm nào kết thúc công việc và ngày nghỉ bắt đầu? Khi chương trình thương mại kết thúc ở 4 p. m. vào thứ Tư?

Khi chuyến bay cuối cùng rời khỏi nhà của nhân viên vào tối thứ Tư? Nếu thứ tư không có máy bay thì sao? Làm thế nào nhiều tài liệu và nghiên cứu sẽ Nhân sự có yêu cầu trong tương lai từ các nhân viên khác để đảm bảo rằng thời gian công ty ra quyết định kế toán là nhất quán và công bằng?

Tại một số điểm, nhân sự phải xác định rằng một quyết định ủng hộ cho phép nhân viên này sử dụng Thứ Năm như một ngày nghỉ lễ có quá nhiều hậu quả cho các yêu cầu tương tự trong tương lai. Nhân viên sẽ cảm thấy không vui.

Nhưng, không ai trong HR, người mà tôi biết, muốn dành thời gian làm việc của họ như là cảnh sát nhân sự giờ. Nhân viên đang quyết định không quay trở lại thời gian trả tiền; anh ta có thể quay trở lại nếu anh ta muốn trả tiền, và sau đó đi nghỉ mát. Bất kỳ quyết định khác mở ra cách thức quá lớn của một con giun.

Một ý nghĩ cuối cùng cho nhân viên nhân sự liên quan đến cách nhân viên đã được đối xử trong quá khứ.

Nhân viên thường đi làm vào tối thứ Tư hoặc thứ Năm không? Nếu thứ năm, họ có trông đợi sẽ xuất hiện trong văn phòng? Nếu đêm thứ Tư, bao nhiêu thứ năm của họ đã được dự kiến ​​sẽ làm việc?

Nếu trong quá trình kinh doanh bình thường, anh ấy sẽ trở lại vào tối thứ Tư, sau đó thứ năm sẽ được tính là kỳ nghỉ.

Nếu trong quá trình kinh doanh thông thường, anh ấy sẽ đi thứ năm, nhưng cũng dự kiến ​​sẽ xuất hiện tại nơi làm việc vào thứ năm, sau đó thứ năm sẽ được tính là ngày nghỉ.

Ah, đây là lần đầu tiên bạn gặp câu hỏi này? Tuyệt quá. Bạn có cơ hội thiết lập tiền lệ và thiết lập chính sách và thực tiễn du lịch của công ty bạn.

Bạn thậm chí có thể đưa thêm quyết định của bạn vào sổ tay nhân viên, vì vậy tất cả nhân viên đều biết được mảnh đất này để hướng dẫn việc ra quyết định của họ trong tương lai.

Nhân sự đạt được một giải pháp

Làm thế nào về điều này cho một giải pháp cho câu hỏi hiện tại? Công ty đã xử lý nhân viên đi du lịch đến các buổi triển lãm thương mại và các sự kiện của khách hàng như thế nào trong quá khứ? Nhân viên có quay trở lại đêm hôm đó và làm việc vào ngày hôm sau hay công ty có cho họ nghỉ phép và để họ bay trở lại một ngày sau sự kiện và báo cáo để làm việc vào ngày hôm sau không?

Xác định những gì đã chi phối việc quản lý các thực tiễn này trong quá khứ, theo một số nhà quản lý của bạn, những người chịu trách nhiệm cho những nhân viên tham gia các sự kiện với khách hàng. Thực hành trong quá khứ sẽ xác định việc sử dụng một ngày nghỉ - hay không - cho sự vắng mặt vào thứ Năm.

Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn khám phá ra rằng thực tiễn đã không nhất quán trên bảng và không có thực tiễn rõ ràng nào tồn tại?

Tôi muốn vẽ một đường thẳng trên cát. Nói với nhân viên hiện đang yêu cầu, người không có quy tắc để hướng dẫn anh ta, rằng anh ta có thể sử dụng một ngày nghỉ lễ cho thứ năm. Sau đó:

• phát triển chính sách của bạn,
• thêm chính sách vào sổ tay nhân viên,
• đào tạo nhân viên đi du lịch về chính sách sửa đổi,
• cho các nhà quản lý biết rằng quyết định quản lý sẽ không còn các quyết định không nhất quán và công bằng, và
• sử dụng chính sách mới để đưa ra các quyết định nhất quán, công bằng trong tương lai.

Ngôn ngữ chính sách du lịch cho tương lai

Trong một công ty nơi nhân viên đi du lịch thường xuyên để kinh doanh, và đặc biệt là nếu nhóm nhân viên lớn, nó sẽ là một cơn ác mộng cho công ty quyết định theo từng trường hợp cụ thể và công ty không bao giờ có thể được công bằng trên bảng. Yêu cầu về tài liệu cho nhân viên làm tăng gánh nặng không cần thiết.

Nắm bắt những nhân viên giỏi, đóng góp vào việc theo dõi thời gian là xúc phạm và hạ thấp nhân phẩm - cho người quản lý, nhân sự và nhân viên. Và, nó đánh bại mục đích của bạn là tin tưởng vào nhân viên, điều trị nhân viên như người lớn, và mong rằng nhân viên phải đưa ra các quyết định có trách nhiệm trong các hướng dẫn đã nêu.

Vì vậy, tùy thuộc vào nhu cầu của công ty bạn, đây là chính sách mà tôi muốn khuyên dùng là phần về chính sách du lịch tổng thể của bạn. (Bạn có rất nhiều quyết định bổ sung cho một chính sách toàn diện.)

Và, ồ, bằng cách này, nếu bạn chỉ có một vài nhân viên đi du lịch? Bỏ qua tất cả các tư duy nhân sự và ra quyết định. Duh! Các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định về kế toán thời gian theo từng trường hợp cụ thể.

Du lịch đến và từ Công ty Các sự kiện được tài trợ:

Trong (tên công ty), nhân viên thường xuyên đi công tác. Nhân viên tham dự các cuộc họp đào tạo hoặc hiệp hội chuyên nghiệp, ghé thăm nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh, gặp gỡ khách hàng, tham dự các cuộc triển lãm thương mại và các sự kiện tương tác khách hàng khác, để chỉ một vài ví dụ. Bởi vì những sự kiện này thường được tổ chức ở các vị trí mong muốn, nhân viên thường yêu cầu sử dụng PTO hoặc thời gian nghỉ để kéo dài thời gian lưu trú tại địa điểm tổ chức sự kiện.

Trong những trường hợp này, công ty chịu trách nhiệm về chi phí đi lại của nhân viên bao gồm máy bay, xe taxi, xe buýt sân bay, và các phương tiện vận chuyển cần thiết kể từ ngày nhân viên đi đến sự kiện này cho đến khi nhân viên hoàn thành công việc kinh doanh của công ty tại sự kiện. Nhân viên phải tính thêm cho mỗi tuần nghỉ làm thêm sau khi có sự kiện như thời gian nghỉ phép đã trả, thời gian PTO, nghỉ phép không lương với sự cho phép của quản lý.

Tất cả các chi phí phát sinh do nhân viên, hoặc người đi cùng đi lại, đi lại, ăn ở, đi lại, vận chuyển, vân vân trong thời gian nghỉ phải do nhân viên trả. Phần tiền vé máy bay, do công ty mua lại để trả lại nhân viên sau khi tham dự sự kiện, hoặc tính số mileage, thường được trả cho việc nhân viên trở lại của công ty, có thể được sử dụng để trở về nhà của nhân viên.

Công ty sẽ không phải trả chi phí bổ sung. Nhân viên phải tính cho mỗi ngày bị đuổi sau sự kiện do công ty tài trợ.

Vâng, đây là một câu trả lời dài cho câu hỏi của nhân viên về việc sử dụng thời gian nghỉ để kéo dài sự kiện đi công tác của công ty. Tuy nhiên, đó là một ví dụ điển hình về tất cả các yếu tố mà nhân sự phải cân nhắc trong tư duy nhân sự và ra quyết định. Nó không phải là niềm vui cho nhân sự, nhưng đó là cần thiết nhân sự tư duy và ra quyết định để đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan đến công ty năm.

Tìm hiểu thêm về cách nhân viên nhân sự phải suy nghĩ về các vấn đề.

Xem suy nghĩ về thuật ngữ HR.