5 Cách HR có thể xây dựng thương hiệu của bạn

Khi hầu hết mọi người nghĩ về xây dựng thương hiệu, nhân sự không phải là điều tự nhiên đến với tâm trí. Thay vào đó, bạn nghĩ đến các chiến dịch quảng cáo slick và các biểu tượng nhận dạng ngay tức thì hứa hẹn giá trị, chất lượng và hình ảnh hoặc cá tính mong muốn.

Khi bạn nghĩ về những thương hiệu thành công nhất trên thế giới, bạn nghĩ đến những cái tên như Google, Coca-Cola và Apple - những thương hiệu đã vượt qua được danh mục sản phẩm hoặc dịch vụ để trở thành biểu tượng.

Nhưng nếu bạn nhìn kỹ, thương hiệu này cũng có một điểm chung.

Họ liên tục đứng đầu hàng năm Danh sách Best Places to Work . Ngoài việc nhận biết thương hiệu, họ còn có một nền văn hóa công ty mạnh mẽ và những nhân viên có tham gia tích cực.

Nhiều người cho rằng các thương hiệu mạnh sẽ thu hút được nhiều tài năng nhưng những thương hiệu mạnh cũng được xây dựng bởi tài năng mạnh mẽ. Không có gì bí mật khi nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, năng suất hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty của họ.

Nghiên cứu sau khi nghiên cứu cho thấy rằng các tổ chức có điểm số cao trong sự tham gia của nhân viên có năng suất và lợi nhuận cao hơn và doanh thu thấp hơn và vắng mặt.

Nhân viên quan tâm đến công ty mà họ làm việc, những người cảm thấy đã mua vào văn hoá nơi làm việc, tạo ra giá trị cho một thương hiệu thông qua năng suất. Nhưng, họ cũng có thể trở thành đại sứ thương hiệu cho tổ chức của bạn.

Nhân viên hiện tại của bạn là một nguồn thông tin đáng tin cậy cho các nhân viên tiềm năng.

Việc xây dựng thương hiệu không còn là công việc của bộ phận tiếp thị. Các chuyên gia về nhân sự giờ đây phải nắm lấy vai trò của họ như các nhà thương hiệu nội bộ. Chúng ta hãy xem xét kỹ lưỡng hơn về 5 khía cạnh của vai trò đó: nội dung, chương trình khen thưởng, truyền thông và nhắn tin, văn hoá và công nghệ.

Khởi động

Tạo ấn tượng mạnh mẽ đầu tiên với nhân viên tiềm năng sẽ giúp bạn xây dựng thương hiệu lâu dài.

Điều này cũng đúng đối với nhân viên của bạn. Trong những tuần đầu tiên của việc bắt đầu và bắt đầu công việc mới, điều quan trọng là phải đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi.

Chẳng hạn, nhân viên dành nhiều thời gian để tham gia vào việc quản lý mới và quản lý lợi ích trong tháng đầu tiên của họ với một tổ chức. Hình thức hoàn thành giấy tờ và các quy trình tuyển sinh bị phân mảnh có thể thách thức mong đợi của nhân viên về tổ chức mới của họ.

Điều này đặc biệt đúng khi các quy trình không phù hợp với cách tiếp cận của tổ chức đối với các khía cạnh khác của quá trình tham gia. Quá trình tham gia không liên tục có thể dẫn đến việc thuê người không hài lòng.

Một công ty nổi tiếng về quy trình sắp xếp hợp lý của nó là Facebook, nơi các nhân viên mới được gửi các tài liệu quan trọng để hoàn thành trước ngày bắt đầu của họ. Ngoài ra, tất cả các thiết bị - máy tính, điện thoại, v.v.- được hiệu chỉnh cho nhân viên mới khi họ đến.

Nhiều doanh nghiệp đang nhìn thấy giá trị của việc đầu tư vào công nghệ và quy trình để hợp lý hóa trải nghiệm ban đầu cho nhân viên của họ. Một số doanh nghiệp sử dụng các chiến thuật như

onboarding-in-a-box , trong đó các nhân viên mới được cấp máy tính bảng hoặc USBs có tất cả các mẫu đơn và ứng dụng cần thiết để ghi danh vào lợi ích của họ. Trong một số trường hợp, việc sử dụng công nghệ để hợp lý hóa quy trình phúc lợi có thể làm giảm thời gian tuyển sinh của nhân viên từ hai tiếng rưỡi đến 9 phút.

Hiệu quả trong quá trình làm việc có thể trồng hạt giống để phát triển các đại sứ thương hiệu trong tương lai.

Các chương trình khen thưởng và truyền thông

Cũng giống như các nhà tiếp thị phải xem xét trải nghiệm của khách hàng khi phát triển sản phẩm và các chương trình cho khách hàng quen của mình, nhân viên HR phải giữ cho nhân viên có kinh nghiệm đi đầu trong chiến lược khen thưởng và truyền thông.

Cung cấp lợi ích là một trong những chi phí kinh doanh lớn nhất đối với phần lớn các tổ chức và là động lực chính cho sự tham gia của nhân viên. Cung cấp các phần thưởng đúng có thể là trọng tâm để khuyến khích hành vi và sự tham gia của nhân viên.

Nhưng có một thách thức đối với các nhà tuyển dụng để đảm bảo rằng nhân viên của họ thực sự đánh giá cao gói dịch vụ phúc lợi được cung cấp và công nhận đầu tư mà công ty thực hiện trong chi tiêu thưởng của mình. Đó là khi sự giao tiếp và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ của nhân viên trở nên quan trọng.

Các chương trình và công cụ truyền thông nội bộ cần phải có sự tham gia, trực quan và thông tin, với hình ảnh và ngôn ngữ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những lợi ích có sẵn cho họ. Họ cũng nên có một cái nhìn và cảm thấy đó là phù hợp với hình ảnh công cộng của công ty.

Hơn nữa, điều quan trọng là tiếp cận nhân viên thông qua các kênh truyền thông ưa thích của họ - cho dù đó là email, gặp mặt trực tiếp trong các cuộc họp của bộ phận, tin nhắn văn bản hoặc hướng dẫn bằng video trực tuyến. Nhân sự chuyên nghiệp phải thực hiện kiểm toán thường xuyên các chương trình truyền thông nội bộ và nhân viên khảo sát để hiểu rõ hơn về sở thích của họ.

Giống như truyền thông, một kích thước không phù hợp với tất cả các gói phúc lợi cho nhân viên. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải xem xét nhân khẩu học của lực lượng lao động của bạn và những lợi ích nào sẽ là quan trọng nhất đối với họ.

Bạn sẽ muốn thương hiệu những gói hàng phù hợp. Ví dụ, một nhân viên trẻ tuổi có thể định giá thời gian nghỉ phép nhiều hơn hoặc một lịch trình làm việc linh hoạt hơn về các khoản trợ cấp hưu trí được tìm kiếm bởi các nhân viên lớn tuổi.

Theo dõi các xu hướng lợi ích mới như chương trình chăm sóc sức khỏe và tài khoản chi tiêu linh hoạt. Đánh giá liệu những lợi ích này có thể phù hợp với tổ chức của bạn để có thể cạnh tranh được hay không. Giống như các thương hiệu hàng đầu trên thế giới phát triển với những thay đổi trong ngành, vì vậy nên có lợi cho các gói hàng.

Starbucks có một lực lượng lao động với số lượng lớn lao động bán thời gian, nhưng họ vẫn đủ điều kiện để được bảo hiểm sức khỏe toàn diện, các khoản thưởng chứng khoán, và cà phê miễn phí.

Nhân viên cảm thấy công ty của họ cung cấp các gói lợi ích cạnh tranh có thể sẽ chia sẻ ý kiến ​​đó với những người khác, điều đó, tất nhiên, là rất tốt cho thương hiệu công ty của bạn.

Thông tin văn hoá và nhất quán

Nhân viên muốn cảm thấy liên kết với tổ chức và văn hoá của họ - cho dù họ làm việc từ trụ sở công ty hay địa điểm từ xa. Các doanh nghiệp muốn tăng cường thương hiệu của họ trong công nhân phải truyền đạt rõ ràng các giá trị, kỳ vọng của nhân viên, văn hoá cốt lõi và cam kết của công ty.

Ví dụ về một công ty thực hiện tốt công việc này là Netflix. Một bài thuyết trình trình bày của CEO Netflix Reed Hastings, đã được xem hơn 5 triệu lần trên web, phác thảo các chiến lược quản lý tài năng của công ty dựa trên các triết lý như:

"

< nên suy nghĩ giống như các doanh nhân và nhà đổi mới đầu tiên, và như nhân sự nhân sự mới nhất. Quên các bữa tiệc và ném áo thun; đảm bảo rằng mọi nhân viên đều hiểu được công ty cần những gì nhất và chính xác là hiệu quả cao. " Chiến lược này có vẻ phù hợp với công ty, với lực lượng lao động có năng suất cao đã tăng cơ sở thuê bao của U. Netflix lên gần 29 triệu trong một năm.

Thách thức mà nhiều doanh nghiệp ngày nay phải đối mặt, đặc biệt là các tổ chức đa quốc gia, đang tạo ra một cách tiếp cận toàn cầu về tin nhắn và truyền thông. Hành trình nhân viên, xây dựng thương hiệu và thông điệp phải nhất quán và xây dựng bản sắc toàn cầu. Điều này được thực hiện thông qua chương trình khen thưởng và truyền thông được gắn thương hiệu, có cùng kiểu dáng, cảm nhận và cấu trúc trên tất cả các địa điểm.

Bằng cách đó, mỗi khi nhân viên nhận được thông tin về các chính sách, thủ tục hoặc tin tức của công ty, cho dù họ truy cập vào thông tin đó ở California, Canada hoặc Anh hay Philippines, họ có thể tham gia vào thương hiệu và thông điệp chính của công ty.

Công nghệ

Công nghệ mà nhân viên sử dụng trong công việc ảnh hưởng đến nhận thức của ông về thương hiệu của chủ nhân. Công nghệ mạnh mẽ dễ sử dụng và hấp dẫn chỉ ra rằng một tổ chức sáng tạo. Công nghệ nơi làm việc được xem là mát mẻ và mới mẻ trong số các nhân viên của bạn sẽ giúp định vị thương hiệu của bạn như là một nhà lãnh đạo ngành đầu tư vào các nguồn lực của nó.

Một cổng thông tin thân thiện với điện thoại thông minh và bàn phím mà nhân viên có thể truy cập bất cứ lúc nào, bất cứ nơi nào có thể giúp củng cố sự tương tác, sự tham gia và tương tác của nhân viên với thương hiệu của bạn.

Sử dụng các giải pháp công nghệ dựa trên đám mây, dễ dàng tích hợp, cũng có thể nâng cao trải nghiệm người dùng của nhân viên. Họ cung cấp cho nhân viên khả năng di chuyển giữa các ứng dụng tự phục vụ liền mạch - mà không hề nhận thấy việc sử dụng các giải pháp phần mềm nhiều.

Ngoài ra, giống như CMOs sử dụng tự động hóa tiếp thị để quản lý mối quan hệ với khách hàng, chuyên gia về nhân sự có thể sử dụng các công nghệ tự động hóa để phát triển mối quan hệ tích cực với khách hàng, nhân viên.

Các công nghệ có thể xác định các bản cập nhật trạng thái nhân viên như thay đổi địa chỉ, tên việc làm mới, hoặc thay đổi gia đình. Sau đó, họ có thể tự động tạo ra các tin nhắn cá nhân để chào mừng, cảnh báo nhân viên về các hành động cần thiết và hỗ trợ lựa chọn lợi ích.

Tất cả điều này có thể đạt được bằng cách sử dụng nhãn hiệu và thông điệp nhất quán để củng cố sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

Vai trò của nhân sự trong xây dựng thương hiệu sẽ tiếp tục là một vai trò quan trọng. Nghiên cứu cho thấy rằng lực lượng lao động có tham vọng, có năng suất và cảm hứng của các đại sứ thương hiệu có thể tác động tích cực đến thương hiệu của bạn cũng như bất kỳ chiến dịch tiếp thị hoặc PR nào mà bạn đã hợp nhất.

Các tổ chức tiếp cận nhãn hiệu từ bên trong tạo ra nền tảng vững chắc cho sự thành công.