Video: VTC14 | Vì sao người trẻ, khỏe cũng bị đột quỵ? 2024
Cam kết của nhân viên là một chủ đề nóng và vì lý do tốt. Nhân viên tham gia thúc đẩy doanh thu, cung cấp sản phẩm và dịch vụ có chất lượng và tạo ra tương tác khách hàng tốt.
Mặt khác, chủ động giải tán nhân viên được ước tính chi phí cho nền kinh tế Mỹ khoảng một nửa nghìn tỷ đô la một năm vì những thứ như mất năng suất, trộm cắp nhân viên, và sự xa lánh khách hàng do dịch vụ khách hàng kém.
Mặc dù không ai tranh luận làm thế nào để làm suy yếu nhân viên nghỉ làm, nhưng một số tổ chức và cá nhân lại phải vật lộn với việc làm thế nào để ngăn chặn sự thoái lui của nhân viên.
Dưới đây là năm lời khuyên để ngăn chặn sự thôi việc của nhân viên:
Hỏi
Nguyên tắc đầu tiên của chẩn đoán y tế là, "Hỏi bệnh nhân nơi nó đau." Bệnh nhân thường là hướng dẫn tốt nhất để giúp bác sĩ xác định điều gì sai và cách khắc phục. Theo cách tương tự, quy tắc đầu tiên để chẩn đoán các vấn đề liên quan đến nhân viên là hỏi nhân viên của họ cảm thấy họ như thế nào và tại sao.
Điều này hoàn thành một số mục tiêu. Thứ nhất, nó cho phép nhân viên biết bạn chăm sóc đủ để lắng nghe họ. Chứng minh rằng bạn quan tâm một cách lâu dài để xây dựng lòng trung thành và tôn trọng. Thứ hai, nó cung cấp một diễn đàn an toàn cho nhân viên để cung cấp thông tin phản hồi. Chắc chắn, một số thông tin phản hồi sẽ được coi là nhỏ nhặt và phàn nàn, nhưng phần lớn nó sẽ chỉ ra những cơ hội thực sự để trở thành một tổ chức tốt hơn.
Nhân viên có trách nhiệm nói chuyện để đảm bảo rằng họ nói với nhà quản lý của họ những gì họ cần để làm tốt công việc của họ. Yêu cầu nhân viên cung cấp cơ hội đó. Thứ ba, bằng cách thực sự yêu cầu nhân viên của bạn làm việc gì cho họ và điều gì không, bạn sẽ tạo ra một nền văn hoá cải tiến liên tục và phản hồi mang tính xây dựng - chìa khóa cho các tổ chức thành công.
Hãy bình tĩnh
Điều quan trọng là phải báo cáo kết quả khảo sát sau khi yêu cầu nhân viên cho ý kiến của họ. Tính minh bạch với kết quả là chìa khóa để xây dựng niềm tin trong tiến trình. Câu trả lời cá nhân phải giữ bí mật, nhưng điều quan trọng là nhanh chóng chia sẻ kết quả tổng hợp của một cuộc khảo sát tương tác của nhân viên với công ty.
Tính minh bạch của loại hình này tạo niềm tin trong tổ chức. Nhân viên cảm thấy và được cho thấy họ có tiếng nói khi bạn hỏi họ những gì đang làm việc cho họ và những gì không. Họ biết bạn đã nghe họ khi bạn chia sẻ kết quả công khai.
Theo tính minh bạch của bạn, bạn đang thể hiện cam kết của mình để hành động về bất kỳ vấn đề nào đã được phát hiện. Ngoài ra, bằng cách chia sẻ kết quả một cách nhanh chóng, bạn thể hiện sự sẵn lòng đáp ứng.
Trao quyền cho người quản lý và nhân viên
Một số người có thể cho rằng bước tiếp theo tự nhiên khi chia sẻ kết quả là hành động theo thông tin bằng cách đánh giá các lựa chọn, lập kế hoạch và sau đó sẽ làm việc.Điều này bỏ lỡ một bước cần thiết mà bạn cần phải giải quyết, tuy nhiên.
Trao quyền cho nhân viên và người quản lý của bạn để hành động dựa trên kết quả. Điều này hiệu quả nhất khi các nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để tạo ra các giải pháp.
Sự tách rời xảy ra vì các lý do khác nhau trong các nhóm khác nhau, vì vậy điều quan trọng là phải thường xuyên kiểm tra nhân viên để ngăn ngừa sự tách rời.
Mỗi nhóm phải nhận được kết quả điều tra cụ thể cho nhóm của họ vì những gì tác động đến người bán hàng có thể ít có tác động đối với những thách thức mà nhóm tài chính gặp phải.
Mời nhân viên tham gia với các nhà quản lý để giúp thực hiện các giải pháp. Thường thì quan trọng là phải ghép các nhân viên với người quản lý khác với chính họ vì một số vấn đề tương tác phổ biến nhất tập trung vào mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên báo cáo của họ. Bất kể, trao quyền cho nhân viên và nhà quản lý để cùng nhau giải quyết các vấn đề.
Đạo luật về thông tin chi tiết
Một khi các bước trước hoàn thành, một tổ chức sẽ gây ra thiệt hại nhiều hơn là tốt nếu không thực hiện được kết quả. Không hành động làm tổn thương lòng tin, làm giảm sự tin tưởng, và gây ra sự không trung thành trong nhân viên, những người đã có hy vọng của họ chỉ để nâng lên cảm thấy bị bỏ qua.
Theo đó, khi kết quả được đưa ra và nhân viên và nhà quản lý được trao quyền hành động cùng nhau, hãy thực hiện ngay các bước để thực hiện phản hồi.
Điều này cho thấy nhân viên rằng ý kiến của họ là quan trọng đối với tổ chức và công ty cam kết cải tiến tích cực.
Một số thông tin phản hồi sẽ được yêu cầu thảo luận thêm hoặc lập kế hoạch dài hạn, tuy nhiên một số thông tin phản hồi có thể được thực hiện nhanh chóng để giúp người quản lý và nhân viên sớm giành chiến thắng.
Khi các vấn đề nảy sinh với thời gian dài hơn, sự minh bạch liên tục là rất quan trọng để cho nhân viên biết rằng bạn đang tiến bộ và kế hoạch giải quyết các vấn đề đang được phát triển. Trong trường hợp tổ chức không thể phản hồi, thông tin rõ ràng với nhân viên để cho họ biết lý do tại sao có quyết định được đưa ra, lựa chọn thay thế nào và những tùy chọn bổ sung nào có sẵn.
Lặp đi lặp lại
Không đủ để chỉ tổ chức một cuộc điều tra tham gia vào hoạt động của nhân viên mỗi năm một lần. Hãy suy nghĩ về tất cả những thay đổi xảy ra trong một tổ chức trong khoảng thời gian đó. Điều quan trọng là phải cho nhân viên biết rằng bạn có ý định tham gia các cuộc điều tra tham gia và điều tra xung liên quan trên cơ sở phù hợp.
Điều này thừa nhận cam kết lắng nghe nhân viên của bạn và giúp họ giữ mối quan hệ. Nhiều công ty hàng đầu tiến hành các cuộc điều tra cam kết hàng năm của nhân viên để có cái nhìn toàn diện về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức. Sau đó, họ thực hiện nhiều cuộc điều tra xung quanh năm để đo lường tác động của các nỗ lực tham gia vì các quy trình hoặc chương trình mới được thiết lập.
Yếu tố quan trọng là làm cho sự tham gia của nhân viên và điều tra xung là một phần trung tâm của quá trình cải tiến liên tục của tổ chức. Sự cam kết của nhân viên là rất cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào có khả năng đạt được thành công theo thời gian.
Do những thiệt hại mà người lao động đã giải tán chủ yếu có thể gây ra, điều quan trọng là các tổ chức phải chủ động ngăn chặn việc chia tay.Tin tốt lành là có thể ngăn ngừa sự tách rời.
Như họ nói, một ounce phòng ngừa trị giá một cân chữa bệnh. Ngăn ngừa sự tách rời thông qua phản hồi thường xuyên và nhất quán của nhân viên là một khoản đầu tư nhỏ sẽ mang lại khoản lợi nhuận khổng lồ.
Liên quan nhiều hơn đến sự cam kết của nhân viên
- Vấn đề quản lý Hầu hết trong động lực
- Bạn có thể làm cho ngày của họ: 10 Lời khuyên cho người lãnh đạo