5 Sai lầm của việc thuê nhân viên quốc tế

Việc tham gia vào thị trường lao động nước ngoài như một người sử dụng lao động thông báo có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa việc thu được giá trị tối đa từ nhân viên mới của bạn và phơi bày công ty của bạn với nguy cơ tiềm ẩn về tài chính và tài chính.

Sự phức tạp tồn tại xung quanh việc tuyển dụng và quản lý nhân viên quốc tế từ xa mà phải được xem xét. Các điểm dưới đây và danh mục kiểm tra tương ứng sẽ giúp bạn lập ra một vị trí pháp lý phù hợp và xác định sự khác biệt giữa U. và các nước khác khi bạn thuê nhân viên nước ngoài.

Các luật của Hoa Kỳ xác định quan hệ lao động sẽ là một trong hai bên (người sử dụng lao động hoặc người lao động) có thể chấm dứt ngay lập tức mối quan hệ việc làm bất cứ lúc nào , có hoặc không có bất kỳ cảnh báo trước.

Gửi một nhân viên nước ngoài một bức thư cho biết việc làm sẽ xảy ra thường xuyên và là một sai lầm phổ biến khi trình bày cho một người không phải là người U. S., vì không có khái niệm về một nhân viên tại địa phương bên ngoài Hoa Kỳ.

Chẳng hạn ở Braxin, việc chấm dứt nhân viên phụ thuộc vào việc người sử dụng lao động có chấm dứt hay không. Tuy nhiên, nguyên nhân chấm dứt nói chung là giới hạn đối với các trường hợp tồi tệ và do đó loại trừ sự chấm dứt vì hiệu suất kém hoặc vì lý do kinh tế.

Mặt khác, luật Síp quy định rằng người sử dụng lao động, bằng văn bản thỏa thuận, có thể kéo dài thời gian thử việc của nhân viên, từ 26 tuần đến tối đa là 104 tuần, do đó cho phép chủ nhân sa thải nhân viên mà không có lý do và không cần thông báo .

Hiểu biết về sự phức tạp của các luật lệ về việc làm và các phương thức quản lý khác nhau đối với các doanh nghiệp có quy mô khác nhau, và mỗi quốc gia đều có cách tiếp cận khác biệt về chấm dứt nhân viên. Lập kế hoạch trước và theo dõi những thay đổi trong luật pháp có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa việc thuê nhân công thành công và xử lý các khoản nợ nghiêm trọng sau này.

Dưới đây là danh sách kiểm tra các cân nhắc về chấm dứt lao động:

Nước đó có yêu cầu chỉ là nguyên nhân chấm dứt?

Nếu có, những lý do nào chỉ là nguyên nhân và những quy trình nào cần phải tuân theo?

• Có các tiêu chí đủ điều kiện để chấm dứt, chẳng hạn như thời hạn dịch vụ, số lượng nhân viên địa phương, ngưỡng lương, v.v …?
• Có hệ thống thanh toán chấm dứt hợp đồng địa phương thay cho lý do chính đáng (như ở Tây Ban Nha) không?
• Các yêu cầu thông báo chấm dứt tại địa phương là gì?
• Một chi tiết quan trọng cần xem xét: Một bức thư cung cấp việc làm phải báo giá bằng tiền địa phương chứ không phải là đô la Mỹ vì tỷ giá hối đoái dao động và tiền lương được thể hiện bằng tiền địa phương không thể giảm từ một tháng tới mà không có sự đồng ý của nhân viên.
• PTO so với nghỉ phép hàng năm, nghỉ phép, vv .. Ở Hoa Kỳ, các kế hoạch PTO (Paid Time Off) không phân biệt giữa ngày cá nhân, ngày nghỉ phép (nghỉ phép hàng năm), hay ngày ốm, và thường không cho phép chuyển sang năm sau khoản trợ cấp không mong muốn. Khác với U., phần lớn các nước khác đăng ký theo một cách tiếp cận khác, tách biệt các quyền lợi pháp lý riêng biệt đối với nghỉ phép hàng năm, nghỉ bệnh và các lá khác.

Đối với nghỉ phép hàng năm (chỉ dùng cho kỳ nghỉ), một nhân viên có thể được hưởng tối thiểu số ngày trong năm theo quy định của địa phương.

Nghỉ phép thường xuyên rất thường xuyên được tích lũy trong năm trước khi nó được thực hiện.

Các quy tắc áp dụng cho việc chuyển đi phép không sử dụng ở mỗi quốc gia khác nhau; hầu hết rơi vào phía bên của nhân viên, hoặc cung cấp cho họ một quyền rõ ràng để chuyển tiếp nghỉ không sử dụng hoặc cho phép chuyển đi nơi mà các nhân viên yêu cầu các cam kết công việc ngăn cản họ lấy trợ cấp của họ.

Thật thú vị, một số quốc gia, như Bỉ và Hà Lan, yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương cho nhân viên với mức tăng lương trong kỳ nghỉ của họ (tiền thưởng kỳ nghỉ) - thường là từ 25 đến 33% trên mức lương bình thường.

Trợ cấp nghỉ phép có thể là một mục tiêu di chuyển. Ở nhiều quốc gia, mức trợ cấp tối thiểu theo luật định tăng cùng với dịch vụ, trong khi ở các nước khác nó phụ thuộc vào tuổi của nhân viên và, thậm chí còn ít hơn, ít rõ ràng hơn như số trẻ em trong gia đình.

Tại Hungary, một nhân viên có ba con có thể tích lũy thêm bảy ngày phép nghỉ phép trên một đồng nghiệp không có con.

Khác biệt và tách rời khỏi phép nghỉ thường niên là sự sẵn có của Thời gian Trả Trả cho bệnh tật hoặc nghỉ ốm. Người lao động không có khả năng đến làm việc vì bị ốm thường sẽ được trả lương trong thời gian vắng mặt của họ, tùy thuộc vào giới hạn hàng năm và giới hạn lương.

Thường thì số tiền được trả sẽ thấp hơn mức lương bình thường của cá nhân. Ở hầu hết các quốc gia, có rất ít sự lạm dụng của một hệ thống cung cấp bồi thường riêng biệt và nhân viên chỉ nghỉ việc vì bệnh chính đáng.

Các điểm kiểm tra cho nghỉ phép nhân viên bao gồm:

Mức nghỉ phép tối thiểu hàng năm theo luật định là bao nhiêu, và khoản thu nhập này là bao nhiêu?

Mức trợ cấp tối thiểu quy định có tăng lên, như tăng dịch vụ, tuổi tác, vv?

Có tiền thưởng kỳ nghỉ (hoặc mức lương cao hơn) phải trả trong kỳ nghỉ thường niên?

• Các quy tắc chuyển tiếp nghỉ phép là gì?
• Mức độ tối thiểu được coi là quá thấp so với mức giá thị trường địa phương?
• Đối với phép nghỉ bệnh, có bao nhiêu ngày được phép, với mức lương nào, và bằng chứng của bác sĩ có cần chứng minh?
• Các loại nghỉ phép khác là những nhân viên được hưởng những gì? Đây có phải là các khoản thanh toán hoặc chưa thanh toán và ở mức giá nào?
• Số người được miễn giảm nhân viên so với quy định về thời gian làm việc
• Đối với nhiều người sử dụng lao động ở U., việc phân loại nhân viên được miễn trừ so với nhân viên không được miễn thuế loại trừ các mẫu lớn lao động từ thanh toán cho làm thêm giờ.Mặc dù nhiều quốc gia sẽ bị loại trừ, thông thường trong trường hợp có ít nhân viên ở nước ngoài được coi là miễn thuế.
• Ở Châu Âu, ví dụ, thường chỉ có những giám đốc điều hành cấp cao được coi là được miễn. Dĩ nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ đối với tiêu chuẩn - chẳng hạn như ở Vương quốc Anh, nơi nhân viên có thể đồng ý loại trừ các quy định về thời gian làm việc từ việc làm của họ, hoặc tại Pháp, ở đó, đối với một số mức lương của nhân viên, chủ lao động có thể áp dụng chế độ hàng năm loại bỏ sự cần thiết phải theo dõi số giờ làm việc trên cơ sở hàng ngày và hàng tuần.

Nói chung, người sử dụng lao động nên tự chuẩn bị cho thực tế là làm thêm giờ là cái gì đó sẽ cần phải được quản lý và trả tiền. Đối với một lực lượng lao động từ xa, điều này rõ ràng gây ra mối quan tâm về giám sát giờ làm việc của nhân viên.

Để theo dõi và trả lương nhân viên, danh sách các câu hỏi cần xem xét bao gồm:

Ngày làm việc tiêu chuẩn / tuần là gì?

Nhân viên có quyền được trả lương làm thêm giờ cho công việc hoàn thành ngoài giờ ký hợp đồng không? Nếu có, ở mức nào?

Có bất kỳ nhân viên nào có thể được coi là "miễn" các yêu cầu về việc làm thêm giờ ở địa phương?

• Nhân viên có đồng ý từ bỏ quyền làm thêm giờ của mình không?
• Có giới hạn tối đa về thời gian làm việc, bao gồm cả giờ phụ trội, mỗi ngày, mỗi tuần …?
• Có thực tiễn địa phương nào mà mức lương cơ bản có thể được chia ra để đáp ứng số tiền dành cho làm thêm giờ?
• Các phát minh của nhân viên và phi cạnh tranh
• Ở Hoa Kỳ thường được UJ thừa nhận rằng nhân viên có thể chuyển giao quyền của họ cho bất kỳ phát minh nào trong tương lai liên quan đến việc làm của họ hoặc liên quan đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.
• Quan điểm quốc tế về việc này dựa trên nguyên tắc rằng việc chuyển giao quyền không thể xảy ra cho đến khi sáng chế được tạo ra, và thông thường người lao động và người sử dụng lao động đã tuân theo quy trình thông báo và yêu cầu bồi thường theo quy chế. Do đó, ở hầu hết các quốc gia, một thoả thuận chuyển nhượng trước sáng chế theo kiểu U. không phải là bắt buộc.

Đối với các cuộc cạnh tranh không chấm dứt sau khi kết thúc để ngăn cản một nhân viên làm việc cho một đối thủ cạnh tranh, hầu hết các quốc gia đều duy trì các yêu cầu tương tự như Hoa Kỳ về tính hợp lý trong lãnh thổ và thời hạn. Chú ý: Người sử dụng lao động cần phải biết rằng ở châu Âu, thường là yêu cầu phải trả cho người lao động cũ trong khoảng thời gian hạn chế như đã nêu trong thỏa thuận không cạnh tranh. Ở một số nước, như Cộng hòa Séc, mức này có thể bằng 100 phần trăm mức lương trung bình của một cá nhân.

Một khía cạnh nữa của các thỏa thuận không cạnh tranh để xem xét là họ phải được bao gồm như là một phần của hợp đồng lao động ngay từ khi bắt đầu việc làm để có hiệu lực thi hành. Ngay cả những nhân viên không gây ra mối đe dọa trực tiếp cho công ty và đã bị chấm dứt vì hoạt động kém thì có thể nhận được khoản bồi thường không cạnh tranh sau khi họ rời công ty.

Danh sách kiểm tra để bảo vệ công ty liên quan đến phát minh nhân viên và các thỏa thuận không cạnh tranh bao gồm:

Các thoả thuận chuyển nhượng trước có được áp dụng không?

Nếu không, các quy tắc địa phương liên quan đến người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu bồi thường đối với sáng chế nhân viên, bao gồm phân loại, khung thời gian, thanh toán, vv?

Nếu nhà tuyển dụng muốn áp dụng các thoả thuận không cạnh tranh, họ cần phải được nêu chi tiết trong hợp đồng lao động không? Họ có yêu cầu thanh toán trong kỳ hạn của họ không? Và liệu có thể đơn phương rút lại một cuộc thi không cạnh tranh mà không có thời gian thông báo dài?

• Nếu câu trả lời cho điểm trên đưa ra các thỏa thuận không cạnh tranh không có khả năng, thì các thỏa thuận không tham gia sau khi chấm dứt hợp đồng là một lựa chọn?
• Các Thỏa ước Tập thể
• Nói một cách đơn giản, các thoả ước tập thể có thể là vấn đề, vì vậy họ phải trả tiền để kiểm tra xem có áp dụng hay không.
• Thoả ước tập thể thường bổ sung các luật lao động ở địa phương bằng cách thổi phồng các tiêu chuẩn tối thiểu, như mức lương hàng năm tốt hơn hoặc tạo ra các chính sách và quy trình bổ sung để bảo vệ nhân viên tốt hơn.

Nhiều người cũng sẽ tạo ra một hệ thống cấp bậc của nhân viên, phác thảo mức lương tối thiểu và lợi ích với một yêu cầu để nhà tuyển dụng phân cấp chính xác cho mỗi người nhân viên mới. Khó khăn lớn nhất với các thoả ước tập thể là chúng thường chỉ được viết bằng ngôn ngữ địa phương và được cập nhật thường xuyên, điều này rất khó khăn để theo dõi và quản lý chúng từ xa.

Tại nhiều quốc gia, thoả ước tập thể chỉ áp dụng được nếu chủ nhân tự nguyện đăng ký. Hầu hết các nhà tuyển dụng quốc tế chọn không đăng ký các thỏa thuận này để họ không phải là vấn đề. Tuy nhiên, ở một số nước, một thỏa thuận tập thể được coi là áp dụng một cách bừa bãi đối với tất cả các nhà sử dụng lao động trong một thương mại cụ thể. Các nước châu Âu với các hiệp định bắt buộc là Pháp, Ý, Tây Ban Nha và Đan Mạch.

Xem danh sách kiểm tra sau đây liên quan đến các thoả ước tập thể:

Có thỏa thuận tập thể bắt buộc áp dụng cho lực lượng lao động của chúng ta không?

Có phải ngành công nghiệp, nghề nghiệp, hoặc khu vực cụ thể không?

Yêu cầu của thỏa ước tập thể là gì?

• Embrace Thay vì Tránh Tránh
• Như đã nêu ở đây, tạo ra một mức độ quen thuộc với các hoạt động liên quan đến việc làm thông thường ở bên ngoài nước Mỹ là rất quan trọng. Có tầm nhìn xa để đặt ra các câu hỏi phù hợp và giải mã các yêu cầu của địa phương thay vì chỉ đơn giản là tránh xa đất nước, sẽ giúp các nhà tuyển dụng thuê nhân viên tốt hơn và duy trì một văn phòng đa quốc gia hoạt động trơn tru với các chức năng nhân sự hiệu quả.